Ir al contenido principal

Manual para situaciones de catástrofe: sección 6, cuestiones relacionadas con el empleador/empleado

Asistencia en casos de catástrofe

Abordaje de los problemas legales que resulten de una catástrofe

Esta es la sexta edición del Manual para situaciones de catástrofe. Trata sobre las cuestiones relacionadas con el empleador/empleado. Este recurso está destinado a abogados voluntarios.

Descargar el manual completo.

Haga clic en cada título para ir al artículo del manual. Índice
  1. Introducción

  2. FEMA y otras formas de asistencia

  3. Árboles que caen, ramas que vuelan y ruidos relacionados

  4. Cuestiones de dueño/inquilino

  5. Propiedad real y personal

  6. Cuestiones de empleador/empleado

  7. Cuestiones de seguro social, banca y finanzas

  8. Cuestiones de protección al consumidor

  9. Cuestiones de seguro

  10. Cuestiones de cuidado de la salud

  11. Cuestiones de quiebra personal
  12. Reemplazo de documentos perdidos
  13. Cuestiones de derecho de familia, bienestar infantil y cuidado de crianza temporal
  14. Cuestiones de la ley de educación
  15. Cuestiones inmigratorias
  16. Organizaciones comunitarias/pequeñas empresas
  17. Testamentos y planificación de patrimonio
  18. Derechos por discapacidad en catástrofes
  19. Guía de recursos y referencias

 

6.1 Resumen

En esta sección se brindan consejos prácticos para ayudar a aquellas personas que han perdido su empleo de forma temporal o definitiva o que se enfrentan a otros problemas laborales como consecuencia de una catástrofe.

6.2 Preguntas/cuestiones más frecuentes

A continuación, se detallan las preguntas laborales más frecuentes que surgen como consecuencia de una catástrofe:

  • ¿Puedo acceder a beneficios de desempleo si debo interrumpir mi empleo o lo pierdo a causa de una catástrofe (o si mi ingreso familiar se ve afectado por una catástrofe)?
  • ¿Seguiré teniendo los beneficios de salud si pierdo mi trabajo como consecuencia de una catástrofe?
  • ¿Me puede despedir mi empleador porque ha ocurrido una catástrofe natural?
  • Si no puedo trabajar como consecuencia de una catástrofe, ¿mi empleador debe pagarme de todas maneras?
  • ¿Tengo derecho a ausentarme si un miembro de mi familia o yo nos enfermamos como resultado de la catástrofe o sus consecuencias?
  • ¿Cómo obtengo mi salario?

6.3 Resumen de la ley

A. Compensación por desempleo

1. Compensación por desempleo (no en caso de catástrofe)

Para ser elegible para obtener una compensación regular por desempleo (no en caso de catástrofe) de conformidad con la Ley de Compensación por Desempleo de Texas (Título 4 del Código de Trabajo de Texas), la persona debe reunir los siguientes requisitos:

a. La persona debe haber ganado los salarios suficientes para calificar para los beneficios incluidos en el "período base". El período base se define como los primeros cuatro trimestres calendario de los cinco trimestres calendario inmediatamente anteriores a la fecha en que la persona presenta un reclamo de beneficios de desempleo. Consulte Elegibilidad y montos de los beneficios de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas (TWC).

b. La persona debe estar desempleada o parcialmente desempleada.

C. La persona no debe haber sido despedida por mala conducta o haber renunciado voluntariamente sin justa causa. Consulte Elegibilidad y montos de los beneficios de la TWC.

d. La persona debe poder trabajar y estar disponible para hacerlo.

e. La persona debe estar buscando trabajo de manera activa. Consulte Requisitos de elegibilidad continua para recibir los beneficios de desempleo de la TWC.

Para más información, visite la página de la TWC en Elegibilidad y montos de los beneficios.

2. Ayuda federal por desempleo en caso de catástrofe (DUA)

La ayuda federal por desempleo en caso de catástrofe (DUA) brinda beneficios de desempleo a aquellas personas que han perdido sus trabajos, sus medios de subsistencia del trabajo por cuenta propia o que no pueden trabajar como consecuencia directa de una catástrofe de gran magnitud. Para ser elegible para la DUA federal, la persona debe haber sido rechazada o haber agotado los beneficios de desempleo regulares a través de la TWC. El primer paso para acceder a la DUA federal es solicitar primero a la TWC.

La disponibilidad de la DUA surge por la declaración de una catástrofe de gran magnitud. Solo está disponible durante un período de asistencia en caso de catástrofe, que se extiende desde el primer domingo siguiente a la declaración y finaliza en la fecha determinada por la DUA y la Agencia Federal para el Manejo de Emergencias (FEMA). Los beneficios que se pagan a través de la DUA se consideran ingresos imponibles para el beneficiario.

Además de no ser elegible para los beneficios de desempleo de la TWC, el solicitante de la DUA deberá cumplir con uno o más de los siguientes requisitos:

Un. Los ingresos por el empleo perdido representaban más del 50% de los ingresos totales del solicitante.

B. El solicitante vive, trabaja o viaja para trabajar a través del área de desastre.

c. El lugar de trabajo del solicitante fue dañado o cerrado.

d. El solicitante fue contratado para comenzar un trabajo, pero el trabajo ya no existe o ya no se puede alcanzar el lugar de trabajo.

e. El solicitante sufrió lesiones o incapacidad.

F. El solicitante se convirtió en el sostén de la familia o en el principal partidario del hogar debido a la muerte del jefe de familia.

En caso de catástrofe, la TWC publicará anuncios sobre la disponibilidad de los beneficios de la DUA y la fecha límite para solicitar dichos beneficios. Visite la página Cómo solicitar la DUA en el sitio web de la TWC.

Consulte la sección FFRCA a continuación para obtener más detalles.

3. Requisitos de búsqueda de trabajo y semana de espera

En circunstancias normales, la TWC no pagará la primera semana de un reclamo (la "semana de espera") hasta que el reclamante reciba dos veces su beneficio semanal y haya agotado sus beneficios o haya regresado al trabajo de tiempo completo.

La TWC tiene requisitos de búsqueda de trabajo para todos los reclamantes. Consulte Cantidad requerida de actividades de búsqueda laboral por condado.

Para obtener más información, consulte las secciones sobre la Ley de Respuesta al Coronavirus: Las Familias Primero (FFRCA) y la Ley de Asistencia, Alivio y Seguridad Económica por el Coronavirus (CARES) a continuación.

B. Continuación de la cobertura de salud grupal por la Ley Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA)

Después de una catástrofe, los empleados pueden perder la cobertura del plan de salud grupal proporcionada por el empleador como resultado de una terminación voluntaria o involuntaria o de una reducción de las horas de trabajo. Es posible que se requiera que un empleador extienda la cobertura de continuación de COBRA a la persona en cuestión y a sus dependientes (beneficiarios calificados) que previamente estaban cubiertos por el plan de salud grupal del empleador. La muerte del empleado cubierto también sería un evento calificado que desencadenaría las obligaciones del empleador bajo COBRA. 26 U.S.C. § 4980B(f)(3).


La cobertura de continuación de COBRA solo se aplica a empleadores del sector privado con al menos veinte empleados, empleadores gubernamentales y ciertas organizaciones de empleados. 26 C.F.R. § 54.4980B-2, Preguntas y respuestas - 4. Además, la cobertura COBRA no está disponible si la terminación fue por mala conducta grave.

COBRA requiere que un empleador extienda a los beneficiarios calificados el derecho a continuar su cobertura de salud bajo el mismo plan de salud grupal bajo el cual los beneficiarios estaban cubiertos antes de perder su cobertura. 26 U.S.C. § 4980B(f)(2)(A). Si el empleador ya no ofrece el mismo plan de salud, el beneficiario que califique podrá elegir una cobertura bajo otro plan de salud grupal abonado por el empleador. Los planes de salud grupales incluyen, entre otros, planes médicos, dentales y de la vista. 26 C.F.R. § 54.4980B-2, Preguntas y respuestas - 1. Cada beneficiario calificado puede hacer una elección por separado con respecto a la cobertura. 26 C.F.R. § 54.4980B-6, Preguntas y respuestas - 6. Por ejemplo, si un empleado cubrió previamente a un cónyuge y a un hijo dependiente a través de la cobertura familiar, el cónyuge o el hijo dependiente podrían elegir por separado a COBRA bajo un solo plan, mientras que los miembros restantes de la familia renuncian a la cobertura.

En general, un beneficiario calificado puede continuar con su cobertura hasta por dieciocho meses. 26 U.S.C. § 4980B(f)(2)(B)(i). Sin embargo, la cobertura COBRA puede resultar muy costosa. Un empleador puede cobrar hasta el 102 por ciento del costo real de la cobertura a un empleado activo en una situación similar (no solo la contribución que el empleado pagó mientras estaba empleado activamente). 26 U.S.C. § 4980B(f)(2)(C). Además, un empleador no está obligado a ofrecer cobertura COBRA si el plan de salud grupal a sus empleados activos. 26 U.S.C. § 4980B(f)(2)(B)(ii). Por ejemplo, si un empleador cierra sus operaciones de manera definitiva y ya no ofrece ningún plan de salud grupal, un beneficiario que califique no tendrá derecho a la continuación de la cobertura de acuerdo con la ley COBRA.

Una persona elegible que desee elegir cobertura COBRA debe comunicarse con el empleador que proporciona la cobertura de plan de salud grupal. Por lo general, se requiere que los empleadores envíen un aviso sobre los derechos de COBRA a la última dirección postal conocida del beneficiario que califica. Aquellos que han sido desplazados por el desastre podrían no recibir este aviso de inmediato. Los beneficiarios calificados solo tienen sesenta días para elegir la cobertura de COBRA a partir de la fecha del aviso de COBRA o la fecha de pérdida de cobertura, la que sea posterior. 26 U.S.C. § 4980B(f)(5). Consulte la publicación del Departamento de Trabajo (DOL), Guía para los empleados sobre los beneficios de salud conforme a COBRA.

C. Ley de Atención Médica Asequible

En situaciones de desastre declaradas, la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) requiere que las aseguradoras brinden cobertura para atención fuera de la red para personas desplazadas por una catástrofe. También prohíbe a las aseguradoras cobrar montos de coseguro o copago más altos por la atención fuera de la red que por la atención dentro de la red. No prohíbe a los proveedores médicos facturar a los consumidores el saldo restante después de la parte pagada por la aseguradora.

Cada plan de salud tendrá diferentes políticas con respecto al reembolso fuera de la red. Las personas deben comunicarse directamente con la aseguradora de salud llamando al número que figura en el reverso de la tarjeta de seguro o visitando el sitio web de la aseguradora. Si no pueden acceder a su tarjeta, pueden comunicarse con el Centro de llamadas del Mercado al 1-800-318-2596 (número TTY: 1-855-889-4325).

El Departamento de Seguros de Texas (TDI) puede emitir boletines en caso de catástrofe que afecten la salud y otros proveedores de seguros en Texas. Durante el huracán Harvey, por ejemplo, el TDI emitió un boletín en el que recomendaba que las aseguradoras de salud de Texas eximieran de las restricciones o multas a los miembros que se quedaran fuera de la red para recibir servicios de salud y dentales durante el período de catástrofe declarado por el gobernador.

D. Obligaciones de pago de salarios del empleador

1. Ley de normas laborales justas

En virtud de la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA), 29 U.S.C. § 201 et seq., la Ley de Salario Mínimo de Texas (TMWA), el artículo 62.001 y siguientes del Código Laboral de Texas y el derecho consuetudinario, los empleados deben recibir un pago por todo el trabajo realizado y por todo el tiempo trabajado. Esto es cierto, independientemente del estado migratorio. No es una defensa válida para las afirmaciones de la FLSA y TMWA de que el trabajo se hizo lentamente, mal, etc., o que el empleador no puede pagar. El tiempo de trabajo incluye el tiempo que un empleado se ha comprometido a esperar, así como el tiempo de viaje entre los lugares de trabajo. En general, no se hacen excepciones en el caso de catástrofes. Consulte Empleo y salarios en virtud de la Ley Federal durante Catástrofes Naturales y Recuperación del DOL.

Ciertos empleados están exentos de las disposiciones de salario mínimo y horas extras de la FLSA porque son ejecutivos, administrativos, profesionales, de ventas externas o ciertos empleados informáticos de buena fe que reciben un salario de al menos $455 por semana. A los empleados exentos se les debe pagar el salario completo si el negocio cierra por menos de una semana laboral completa, o si el empleador no tiene trabajo disponible para el empleado durante la semana laboral completa. Cuando el negocio está abierto y hay trabajo disponible, el empleador puede deducir del salario del empleado si el empleado se ausenta del trabajo por uno o más días completos por motivos personales. Un empleador puede deducir un día completo si se produjo debido a una enfermedad o discapacidad, siempre que las deducciones se realicen de conformidad con un plan, política o práctica de licencia por enfermedad o discapacidad de buena fe. Véase 29 C.F.R. § 541.602. Consulte el requisito de base salarial y las exenciones de la Parte 541 en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas y las preguntas frecuentes sobre licencias y otras reducciones en el pago y las horas trabajadas del DOL.

Para obtener más información sobre los salarios, consulte las hojas informativas del DOL, que incluyen explicaciones de los requisitos para las diferentes categorías de trabajadores (trabajadores agrícolas migrantes y de temporada, trabajadores con visas, socorristas, etc.).

2. Ley del Día de Pago de Texas

La Ley de Día de Pago de Texas requiere que los empleadores paguen a los empleados que están exentos de las disposiciones de horas extras de la FLSA al menos una vez al mes. A los empleados que no están exentos de la FLSA se les debe pagar al menos dos veces al mes en los días de pago designados por el empleador. Artículo 61.011 del Código Laboral de Texas. Para pagar los salarios se los puede (1) entregar al empleado, o a una persona designada por el empleado por escrito, en el lugar habitual de trabajo del empleado durante el horario normal de trabajo, o en el lugar y hora acordados por el empleador y el empleado; (2) enviar al empleado, o a una persona designada por el empleado por escrito, por correo certificado, para ser recibidos a más tardar el día de pago; o (3) entregarlos al empleado por cualquier medio razonable autorizado por el empleado por escrito. Los empleadores con un plan de depósito directo también pueden pagar salarios mediante depósito directo. Artículo 61.017 del Código Laboral de Texas. Los empleadores cuyos empleados pueden haber sido desplazados por una catástrofe natural deben tomar medidas para garantizar que el pago se entregue de manera que el empleado lo reciba.

Un empleado cuyo último cheque de pago se retrase debido a una catástrofe puede presentar un reclamo de salario de Texas ante TWC a más tardar 180 días después de la fecha en que originalmente venció el pago del salario. Consulte Cómo presentar un reclamo de salario según la Ley del Día de Pago de Texas.

Un empleado que es despedido del empleo debe ser pagado en su totalidad a más tardar el sexto día después de la fecha de liberación. A los empleados que dejan el empleo voluntariamente se les debe pagar en su totalidad a más tardar el próximo día de pago programado regularmente. Artículo 61.014 del Código Laboral de Texas.

3. Robo del salario

Según el artículo 31.04 del Código Penal de Texas, el delito de robo de servicio ocurre cuando un empleador “asegura intencionalmente o con conocimiento la prestación del servicio al aceptar proporcionar una compensación y, una vez que se ha prestado el servicio, no realiza el pago total después de recibir un aviso que lo exija”. La evidencia de pago parcial de salarios por sí sola no es una defensa contra la intención de un empleador de evitar el pago de un servicio.

4. Ley WARN

Bajo ciertas circunstancias, los empleados que pierden el empleo debido al cierre de una planta o un despido masivo tienen derecho a un aviso con sesenta días de anticipación en virtud de la Ley Federal de Notificación de Reentrenamiento y Ajuste de Trabajadores (WARN), 29 U.S.C. § 2101 et seq. Si el cierre o el despido son el resultado directo de una catástrofe natural, los empleadores aún deben dar el mayor aviso posible, incluso si ese aviso se produce después del desastre. A los empleados que no reciban la notificación adecuada se les pueden adeudar pagos retroactivos y beneficios hasta por el período de notificación de sesenta días.

El requisito de notificación de la Ley WARN se aplica solo a los empleadores con al menos 100 empleados. El empleador debe dar aviso por escrito al representante de negociación de los empleados sindicales afectados y a los trabajadores individuales no representados que razonablemente se espera que experimenten una pérdida de empleo. El aviso debe incluir si el despido o cierre es permanente o por seis meses o menos, la fecha (dentro de un período de catorce días) en que terminará el empleo del empleado, y el nombre y la información de contacto de una persona en la empresa que pueda proporcionar información adicional. Lea más sobre la asistencia para el cumplimiento de la Ley WARN del Departamento de Trabajo.

5. Contratista independiente

Según la ley federal, se puede considerar que un contratista independiente es un empleado con derecho a las protecciones de la FLSA, la TMWA, la Ley del Día de Pago de Texas, etc. Tanto el Servicio de Impuestos Internos (IRS) como el DOL consideran muchos factores al determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. El control sobre el trabajador es uno de los más importantes. Es más probable que un trabajador sea considerado un empleado si el empleador controla cuándo y cómo se realiza el trabajo. El IRS también considera cómo se le paga al trabajador, si el trabajador tiene el potencial de obtener ganancias o pérdidas financieras significativas y si el trabajador usa las herramientas o suministros del empleador, entre otros factores. Consulte la publicación del IRS ¿Contratista independiente (trabajador por cuenta propia) o empleado? y la Hoja informativa del DOL: Relación laboral en virtud de la FLSA.

E. Discriminación laboral prohibida y despido injustificado

En general, Texas es un estado de empleo a voluntad. Esto significa que si a un empleador no le gustó el desempeño laboral del empleado, si el empleado no siguió las políticas del lugar de trabajo o si los servicios del empleado ya no son necesarios, un empleador puede despedir al empleado por cualquier motivo legal. Hay muchas excepciones al empleo "a voluntad":

  • Un empleado no puede ser despedido debido a su raza, sexo (incluido el estado LGBT o el estado de embarazo), preferencia religiosa, etnia, origen nacional (incluido el idioma), edad o discapacidad. Vea la publicación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo La Igualdad de Oportunidades en el Empleo es la Ley.
  • Un empleado no puede ser despedido por quejarse de sus derechos bajo las leyes que estipulan el salario mínimo, las horas extras, la licencia médica, la discriminación, la compensación a trabajadores y la seguridad en el lugar de trabajo (entre otros).
  • Si el empleado está cubierto por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, descrita en la siguiente sección), el empleado no puede ser despedido por tomar un permiso debido a una enfermedad grave, licencia de maternidad o paternidad, tiempo libre para adoptar un niño o para ayudar a cuidar a un familiar cercano gravemente enfermo.
  • Un empleado no puede ser despedido por rechazar una orden de hacer algo ilegal.
  • No se puede despedir a un empleado por discutir el salario, las condiciones de trabajo con sus compañeros de trabajo o quejarse con o en nombre de los compañeros de trabajo sobre el salario o las condiciones de trabajo.
  • Un empleado no puede ser despedido por ser miembro, unirse o tratar de formar un sindicato.
  • Un empleado no puede ser despedido por denunciar la violación de una ley por parte de un empleador a las autoridades policiales correspondientes ("denuncia").
  • Si un empleado tiene un contrato de trabajo que especifica los motivos de la terminación, el empleado no puede ser despedido en violación de ese contrato (esto incluye un convenio colectivo negociado por un sindicato en el lugar de trabajo del empleado).

La lista anterior no cubre todas las situaciones en las que es ilegal que un empleador despida a un empleado, pero cubre algunos de los tipos más comunes de despidos que son ilegales. Consulte la información de la TWC sobre liberación indebida y excepciones.

Prohibición de la discriminación por parte del empleador contra los evacuados: La ley de Texas prohíbe la discriminación por participar en una evacuación de emergencia. Un empleador no puede despedir o discriminar a un empleado que deja su lugar de trabajo para participar en una evacuación pública general ordenada en virtud de una orden de evacuación de emergencia. Artículo 22.002 del Código Laboral de Texas. El personal de servicios de emergencia (incluidos los bomberos, policías, técnicos médicos de emergencia y otras personas que deben prestar servicios para el beneficio del público en general en situaciones de emergencia) están exentos de esta disposición. Artículo 22.004 del Código Laboral de Texas.

Además, la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994 (USERRA), 38 U.S.C. §§ 4301-4333, establece que es ilegal que un empleador niegue el empleo inicial, el reempleo, la promoción o cualquier beneficio del empleo a una persona que está obligada a desempeñarse en un servicio uniformado, incluidas las Reservas y la Guardia Nacional. Esto incluye una llamada al servicio activo debido a una emergencia nacional. Consulte sus derechos en virtud de USERRA.

F. Derecho a licencia no remunerada

Además de las vacaciones pagadas o la licencia por enfermedad, la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) requiere que los empleadores cubiertos proporcionen hasta doce semanas de licencia no remunerada y protegida por el trabajo a los empleados elegibles por ciertas razones familiares y médicas. Véase 29 U.S.C. § 2601 y siguientes; 29 C.F.R. § 825 y siguientes. La licencia está disponible en parte para cubrir el estado de salud grave del empleado que lo incapacita para realizar el trabajo del empleado, y para cuidar al cónyuge, hijo o hija del empleado, o al padre que tiene una condición de salud grave. Una condición de salud grave puede ser atribuible a una catástrofe. Por ejemplo, una catástrofe podría exacerbar la condición crónica de un empleado (por ejemplo, estrés, ansiedad o aumento de la presión arterial) y dejarlo incapacitado para realizar su trabajo. De manera similar, se puede requerir que un empleado cuide a un miembro de la familia con una condición de salud grave por un motivo relacionado con la catástrofe natural (por ejemplo, un miembro de la familia en diálisis donde los servicios habituales de diálisis y el transporte se ven interrumpidos por la catástrofe).

Los empleados serán elegibles de acuerdo a lo siguiente:

  1. han trabajado para su empleador durante al menos doce meses (no es necesario que sean consecutivos),
  2. trabajaron al menos 1,250 horas (aproximadamente 1 meses 3 semanas) durante el año anterior a su necesidad de licencia, y
  3. Si el empleador tiene al menos cincuenta empleados dentro de setenta y cinco millas del lugar de trabajo del empleado.

La FMLA permite a los empleados tomar licencia de forma intermitente o trabajar en un horario reducido en virtud de ciertas circunstancias. El empleador debe mantener la cobertura de salud del empleado bajo cualquier plan de salud grupal durante la duración de la licencia FMLA.

La sustitución del permiso pagado está permitida en virtud de la FMLA. Artículo 2612(d)(2) del título 29 del U.S.C.. Los empleadores pueden exigir a los empleados que usen vacaciones pagadas, licencia por enfermedad personal, familiar o médica simultáneamente con FMLA, sujeto a ciertas limitaciones. Las regulaciones de la FMLA restringen la sustitución del permiso pagado. En virtud del artículo 825.207 del título 29 del C.F.R., los empleadores pueden exigir a los empleados que cumplan con todos los requisitos normales de las políticas de permiso pagado antes de permitir la sustitución. Por ejemplo, si una política requiere que las vacaciones se tomen en incrementos de días completos, un empleador puede denegar la sustitución de la licencia FMLA de medio día de un empleado. De manera similar, si el tiempo de vacaciones no se puede tomar durante un mes en particular, se podría negar la sustitución durante ese período de tiempo. Lea más sobre la licencia FMLA del DOL aquí.

6.4 Directivas de agencias reguladoras

6.4 Directivas de agencias reguladoras

El DOL, en coordinación con FEMA, proporciona fondos a las agencias estatales de seguro de desempleo para el pago de los beneficios de DUA. En consecuencia, la TWC administra los beneficios de DUA a aquellos que perdieron su trabajo o trabajan por cuenta propia o que ya no trabajan como resultado directo de un desastre mayor para el cual se declara un período de asistencia por desastre. En caso de catástrofe, la TWC publicará anuncios sobre la disponibilidad de los beneficios de la DUA y la fecha límite para solicitar dichos beneficios.

65 Preguntas frecuentes

P. 6-1 -- ¿Qué es la compensación por desempleo?

Beneficios de compensación por desempleo proporcionados a los trabajadores de Texas por la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas. La TWC proporciona asistencia financiera temporal para un trabajador que ha sido despedido o despedido por una razón que no sea mala conducta o que renunció a un trabajo por "buena causa". Un empleado que ha sido despedido de su trabajo "por causa" (mala conducta) probablemente no sea elegible para cobrar el desempleo.

P. 6-2 -- ¿Cómo califico para los beneficios del seguro de desempleo?

Para ser elegible para la compensación por desempleo regular (no por catástrofe) en Texas, usted

a. debe haber ganado salarios suficientes para calificar para los beneficios en el "período base";

b. debe estar desempleado o parcialmente desempleado;

c. no puede haber sido despedido por mala conducta o renunciar voluntariamente sin una buena causa;

d. debe poder y estar disponible para trabajar; y

e. debe estar buscando trabajo activamente. Consulte las pautas de elegibilidad de la TWC aquí.

P. 6-3 -- ¿Qué es la Asistencia de Desempleo por catástrofe, o DUA?

DUA proporciona asistencia financiera a aquellos que perdieron el empleo como resultado directo de un desastre mayor según lo declarado por el presidente de los Estados Unidos y no son elegibles para los beneficios regulares del seguro de desempleo bajo el programa de compensación por desempleo de la TWC. Un ejemplo sería una persona que trabaja por cuenta propia o que no está disponible para trabajar debido a una lesión que es el resultado directo de la catástrofe. Si bien la DUA es un programa federal, los estados la administran como agentes del gobierno federal. Artículo 5177 del título 42 del U.S.C.

P. 6-4 -- ¿Cómo califico para la Asistencia de Desempleo por catástrofe?

Si es un ciudadano estadounidense desempleado o un extranjero calificado, podría calificar para DUA si:

Un ciudadano estadounidense desempleado o un extranjero calificado podría calificar para DUA si:

a. ha solicitado y utilizado todos los beneficios regulares de desempleo de cualquier estado o no califica para los beneficios de desempleo;

b. trabajaban o trabajaban por cuenta propia, o estaban programados para comenzar a trabajar o trabajar por cuenta propia en la zona del desastre; Y

i. ya no puede trabajar o prestar servicios debido al daño físico o la destrucción del lugar de trabajo como resultado directo de la catástrofe;

ii. ya no puede trabajar porque la persona no puede llegar al lugar de trabajo debido a la catástrofe;

iii. el lugar de trabajo es inaccesible debido a los cierres por parte de funcionarios federales, estatales o locales;

iv. no puede realizar un trabajo o ser trabajador por cuenta propia debido a una lesión como resultado directo de la catástrofe; o

v. se convirtió en el sostén de la familia o en el principal partidario de un hogar debido a la muerte del jefe del hogar debido a una catástrofe; Y

c. establece que el trabajo o el trabajo por cuenta propia que ya no puede realizar era su principal fuente de ingresos.

Aquellos que están desempleados y no son elegibles para la compensación regular por desempleo deben solicitar los beneficios de DUA lo antes posible. Los solicitantes deben cumplir con los plazos de solicitud de DUA y los períodos de espera para recibir los beneficios. Consulte la página de la TWC sobre Asistencia de Desempleo por Catástrofe.

Asistencia de desempleo por catástrofe para no ciudadanos

Además de otros requisitos de la DUA, los no ciudadanos deben cumplir con lo siguiente para ser elegibles para la DUA. Consulte los artículos 625.4, 625.8(f)del título 20 del C.F.R.:

Un. Un no ciudadano debe estar autorizado a trabajar durante las semanas por las que reclama la DUA y

b. Un no ciudadano debe haber tenido uno de los siguientes estados durante el tiempo que ganaba los salarios que se utilizan para calcular el monto del beneficio semanal:

i. legalmente admitido para residencia permanente en los Estados Unidos en el momento en que se prestaron dichos servicios,

ii. presentarse legalmente con el fin de prestar dichos servicios, o

iii. qresidir permanentemente en los Estados Unidos en virtud de la apariencia de ley en el momento en que se prestaron dichos servicios.

Los no ciudadanos deben haber tenido uno de los tres estados enumerados anteriormente durante al menos parte de su período base. Un no ciudadano que califica para los beneficios en el momento de la solicitud, pero que no tenía un estado calificado, podría no ser elegible. Con algunas excepciones, el monto del beneficio semanal normalmente se calcula utilizando los créditos salariales ganados durante el período base (generalmente los primeros cuatro trimestres calendario de los cinco trimestres inmediatamente anteriores a la fecha en que se realiza el reclamo de DUA). Consulte los artículos 201.011, 207.004 del Código Laboral de Texas. Consulte los montos de elegibilidad y beneficios de la TWC.

P. 6-5 -- ¿Cómo solicito el Seguro de Desempleo (UI) o la Asistencia de Desempleo por Catástrofe (DUA)?

Los beneficios de desempleo por catástrofe no están relacionados con los beneficios de FEMA y requieren una solicitud por separado. Antes de que un solicitante pueda calificar para la DUA, debe presentar una solicitud ante la TWC para determinar si es elegible para recibir beneficios regulares. En la práctica, la TWC puede aceptar sus solicitudes tanto para beneficios regulares como para DUA al mismo tiempo.

  • Solicite beneficios en línea a la TWC aquí. TWC también ofrece un tutorial en línea para obtener ayuda y respuestas. Para solicitar por teléfono, llame a la TWC al 1-800-939-6631. Para Relay Texas, marque 7-1-1 (número TTY: 1-800-735-2989).

El solicitante debe estar preparado para proporcionar el nombre comercial y la dirección de su empleador, la primera y última fecha de empleo, el número de horas trabajadas, la tasa de pago y su número de seguro social (o número de registro de extranjeros). Si es elegible para la DUA, la TWC informará al solicitante el monto del beneficio, cómo solicitar pagos y otra información.

El solicitante debe completar un registro de búsqueda de trabajo en WorkinTexas.com o con su oficina local de soluciones de fuerza laboral dentro de los tres (3) días posteriores a la solicitud de DUA. Aquí puede encontrar un directorio de oficinas locales de soluciones para la fuerza laboral. Si el solicitante trabajaba por cuenta propia en el momento de la catástrofe y está tomando medidas para reabrir su negocio, no necesita presentar una solicitud. Si no planean reabrir su negocio, deben completar un registro de búsqueda de trabajo y buscar empleo como condición para recibir beneficios.

Para DUA, el solicitante debe presentar prueba de empleo con el empleador que se vio afectado por el desastre (un talón de pago, declaración de ganancias, declaración escrita de su empleador o declaración notariada de un compañero de trabajo) a la TWC dentro de los veintiún (21) días posteriores a la fecha en que se presenta la solicitud de DUA. Si esta documentación no se presenta dentro del período de veintiún días, la elegibilidad para DUA podría ser denegada. Consulte la información de la TWC sobre la DUA.

P. 6-6 -- ¿Cómo obtengo pruebas de salarios o ganancias anteriores?

Un solicitante puede obtener prueba de ingresos/ganancias anteriores del Servicio de Impuestos Internos (IRS). Complete y presente el Formulario 4506-T del IRS, Solicitud de transcripción de declaración de impuestos, ante el IRS. Escriba el nombre de la catástrofe, por ejemplo, "DESASTRE [nombre de la tormenta]", en letras rojas en la parte superior de los formularios para acelerar el procesamiento. Envíe el formulario de acuerdo con las instrucciones. Para obtener ayuda, llame a la línea directa de asistencia por desastre del IRS al 1-866-562-5227. La Guía de recursos del IRS tiene enlaces a los Programas de asistencia en casos de catástrofe y ayuda de emergencia.

P. 6-7 -- ¿Están sujetos a impuestos los beneficios del seguro de desempleo?

Sí. Todos los beneficios de UI, incluidos los beneficios federales de la DUA, son ingresos imponibles. Recibirá un Formulario 1099-G a fines de enero del año siguiente que muestra la cantidad de beneficios que se le pagaron en el año anterior, así como cualquier impuesto federal sobre la renta retenido cuando se pagaron los beneficios. El 1099-G no mostrará crédito por ningún reembolso realizado por beneficios pagados en exceso. Los beneficiarios de UI y DUA deben mantener registros de los beneficios reembolsados, como recibos de reembolso y avisos de cheques cancelados, para hacer ajustes a los ingresos imponibles al presentar declaraciones de impuestos.

P. 6-8 -- ¿Qué beneficios de la DUA están disponibles?

Si se aprueba, la DUA está disponible para semanas de desempleo a partir de la fecha en que el presidente hace una declaración de desastre y hasta veintiséis (26) semanas después de la catástrofe mayor. Para el empleo en Texas, la TWC determinará la cantidad máxima de beneficios semanales. Consulte la información de la TWC sobre la DUA.

P. 69 -- ¿Dónde puedo obtener ayuda para encontrar un nuevo empleo?

Los servicios de reempleo están disponibles a través de los Centros de la Fuerza Laboral de Texas. Consulte el sitio web de Trabajo en Texas. Consulte con la oficina de Workforce Solutions más cercana.

P. 6-10 -- ¿Se requiere que mi empleador continúe con mi seguro de salud si mi empleo se reduce o me han despedido?

Se le puede solicitar a un empleador que extienda los beneficios de salud grupales basados ​​en el empleador en virtud de la continuación de la cobertura de COBRA si los beneficios se pierden debido a ciertos eventos que califican, incluidos los siguientes:

a. La mayoría de las terminaciones voluntarias o involuntarias

b. Una reducción en las horas, que desencadena en una pérdida de cobertura

c. La muerte del empleado cubierto

El período de continuación en virtud de COBRA generalmente es de dieciocho (18) meses. Esto no significa que la cobertura sea gratuita. Su empleador puede cobrar hasta el 102 por ciento del costo de brindar cobertura a un empleado activo en una situación similar bajo el plan de salud grupal.

Ciertos empleadores, incluidos los pequeños empleadores, pueden estar exentos de COBRA. Si un empleador finaliza el plan de salud grupal para empleados activos, no está obligado a extender la cobertura a través de COBRA. Consulte la Guía de beneficios de salud para empleados en virtud de COBRA del DOL.

P. 6-11 -- ¿Qué sucede con la cobertura de mi familia en virtud de la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) durante una catástrofe?

Aquellos que tienen problemas para hacer pagos de primas de seguro de salud debido a dificultades financieras debido a una catástrofe deben comunicarse directamente con su proveedor de seguro de salud e informarles el motivo. Las personas desplazadas debido a una catástrofe pueden no tener otra alternativa que utilizar un proveedor fuera de la red. Si es así, revise las políticas con respecto al reembolso fuera de la red. Llame al número que figura en el reverso de la tarjeta del seguro o visite el sitio web de la aseguradora. Para tarjetas perdidas, comuníquese con el Centro de llamadas del Mercado (HealthCare.gov) al 1-800-318-2596 (número TTY: 1-855-889-4325).

P. 6-12: ¿Con quién me comunico si tenemos Medicaid o Chip?

Esta cobertura no debería verse afectada. Consulte la página de Salud y Servicios Humanos de Texas (HHS) sobre Ayuda para coordinar sus servicios. Para Medicaid, llame a la línea directa para clientes de Medicaid del HHS al 1-800-252-8263. Para el Programa de Seguro Médico para Niños (CHIP), llame al 1-877-543-7669 o al 1-800-647-6558.

P. 6-13 -- Si mi lugar de trabajo cierra temporalmente, ¿me despedirán?

Algunos empleadores pueden colocar a los empleados en estado de licencia administrativa no remunerada (licencia temporal) mientras la oficina u otro lugar de trabajo se reagrupa. Si el plan de beneficios del empleador permite la continuación de la cobertura, es posible que los empleados puedan mantener la cobertura sin interrupción. Los trabajadores deben preguntar a su empleador acerca de las horas de trabajo reducidas temporalmente y las alternativas al pleno empleo mientras el empleador se encuentra en un período de recuperación por catástrofe.

P. 6-14 -- ¿Se puede rescindir mi empleo sin previo aviso o causa?

Generalmente, sí. Un empleador puede despedir a un empleado por cualquier motivo legal, como el desempeño laboral, el incumplimiento de las políticas del lugar de trabajo o que los servicios del empleado ya no sean necesarios. Un empleado que es despedido por razones basadas en discriminación u otras razones ilegales son excepciones a la doctrina de empleo "a voluntad" de Texas. Consulte la Sección G anterior sobre Discriminación laboral prohibida y despido injustificado.

La Ley de Notificación de Reentrenamiento y Ajuste de Trabajadores (WARN) requiere que los empleadores con 100 o más empleados proporcionen un aviso de sesenta días antes de un despido masivo o un cierre de planta de al menos treinta días. Un "despido masivo" ocurre cuando un tercio de los empleados son despedidos en lugares de trabajo de cincuenta o más o cuando 500 o más empleados son despedidos en un lugar de trabajo grande.

Si el cierre o el despido son el resultado directo de una catástrofe natural, los empleadores aún deben dar el aviso con la mayor anticipación posible, incluso si ese aviso se produce después de la catástrofe. El aviso debe ser por escrito e informar a los empleados si el despido o el cierre es permanente o por seis meses o menos, la fecha (dentro de un período de catorce días) en que terminará el empleo y la información de contacto de la persona dentro de la empresa que puede proporcionar información adicional. El empleador debe dar aviso por escrito al representante de negociación de los empleados sindicales afectados y a los trabajadores individuales no representados que razonablemente se espera que experimenten una pérdida de empleo.

Si el empleador no notifica adecuadamente, es posible que al empleado se le deban pagos retroactivos y beneficios hasta por el período de notificación de sesenta días. Lea más sobre la asistencia para el cumplimiento de la Ley WARN del Departamento de Trabajo.

P. 6-15 -- ¿Existen restricciones legales contra el despido, suspensión o disciplina de los empleados?

Varias leyes estatales y federales prohíben la discriminación en la contratación, la disciplina, el despido y otros términos y condiciones de empleo por otros motivos. Consulte el apartado G anterior sobre Discriminación laboral prohibida y despido injustificado.

Un empleador no puede despedir ni discriminar de ninguna otra manera a un empleado que deja el trabajo para participar en una evacuación pública general ordenada en virtud de una orden de evacuación de emergencia. Artículo 22.002 del Código Laboral de Texas. Una orden de evacuación de emergencia es una declaración oficial emitida por el órgano de gobierno de Texas o una subdivisión política de Texas que recomienda la evacuación de toda o parte de la población de un área afectada o amenazada por una catástrofe. Incluye una declaración de desastre local según el artículo 418.108 del Código de Gobierno de Texas.

Si es despedido en violación del artículo 22.02 del Código Laboral de Texas, el empleado despedido tiene derecho a la reincorporación en el mismo puesto y pago o uno equivalente. Artículo 22.003 del Código Laboral de Texas. El Capítulo 22 no se aplica a cierto personal de emergencia (p. ej., bomberos, agentes del orden público, personal médico) si el empleador proporciona refugio de emergencia para ese personal. Tampoco se aplica a los trabajadores necesarios para garantizar la seguridad del público en general y la restauración de los servicios vitales. Artículo 22.004 del Código Laboral de Texas.

P. 6-16 -- ¿Tengo derecho a tomar una licencia para tratar un problema de salud grave propio o de un familiar?

Muchos empleadores tienen políticas de licencia por enfermedad o vacaciones que dan derecho a los empleados a un período de licencia pagada. Además, la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) puede proporcionar hasta doce semanas de licencia sin goce de sueldo por ciertas razones familiares y médicas. La FMLA se aplica a los empleadores con al menos cincuenta (50) empleados. Para ser elegible, el empleado debe haber trabajado para el empleador durante al menos doce meses (no es necesario que sean consecutivos) y al menos 1,250 horas durante el año anterior a la necesidad de la licencia.

La FMLA no requiere que un empleador otorgue tiempo libre para atender asuntos personales que surjan de un desastre natural, como limpiar un sótano dañado por una inundación, recuperar pertenencias o buscar a familiares desaparecidos.

Los empleados que sufrieron una condición de salud grave como resultado de un desastre natural pueden calificar para la licencia no remunerada FMLA. Una "condición de salud grave" es una enfermedad o lesión física o mental que hace que el empleado no pueda realizar su trabajo, o debe cuidar a un cónyuge, hijo o padre con una condición de salud grave que se ve afectada por el desastre natural. Algunos ejemplos:

Un. Como resultado del desastre natural, una condición crónica (como estrés, ansiedad o aumento de la presión arterial) se inflama, haciendo que un empleado no pueda realizar su trabajo. Cuando una certificación médica respalda la necesidad de una licencia como resultado de la catástrofe natural, la licencia FMLA está en juego.

b. Se requiere que un empleado cuide a un miembro de la familia con una condición de salud grave por un motivo relacionado con la catástrofe natural. Por ejemplo, es posible que el empleado deba ayudar a un familiar cuando su equipo médico no funciona debido a un corte de energía.

Mientras esté de licencia FMLA, el empleado puede continuar con su cobertura de salud grupal existente y tiene derecho a la reincorporación al final de la licencia. Consulte la Sección H anterior sobre el derecho a licencia sin goce de sueldo.

P. 6-17 -- Tuve que evacuar y necesito recibir mi paga. ¿Qué hago?

El salario de la mayoría de los empleados se deposita directamente en su cuenta bancaria. De lo contrario, el empleado debe asegurarse de que su empleador tenga su dirección actual. Un empleado puede dar su consentimiento por escrito para que alguien reciba o recoja un salario en su nombre.

P. 6-18 -- ¿Puede mi empleador obligarme a usar el tiempo de licencia si no puedo llegar al trabajo durante una catástrofe? 

Un empleado no debe asumir que una catástrofe le da derecho a dejar el trabajo o no presentarse a trabajar a menos que haya una orden oficial de evacuación. Si no hay una orden de emergencia, la ausencia puede considerarse licencia personal, licencia no autorizada o posiblemente motivo de terminación. Un empleador no puede despedir o discriminar a un empleado por abandonar el trabajo como parte de una orden de evacuación de emergencia, que es una declaración oficial del gobierno que recomienda la evacuación debido a un desastre o posible desastre. Artículo 22.02 del Código Laboral de Texas.

Para los empleados con derecho a horas extras (empleado no exento), su empleador está obligado a pagar solo por las horas realmente trabajadas. Los empleados no exentos no tienen derecho a pagar si su empleador no puede proporcionar trabajo debido a una catástrofe natural.

A los empleados exentos se les debe pagar el salario completo si el lugar de trabajo está cerrado o no puede reabrir debido a un desastre o clima por menos de una semana laboral completa. Si el empleado realiza algún trabajo durante la semana laboral, tiene derecho a que se le pague el salario completo, pero se le puede exigir que agote la licencia personal acumulada. Si el lugar de trabajo está abierto y el empleado decide quedarse en casa debido al clima, cierres de carreteras, problemas de transporte u otras emergencias, el DOL considera estas ausencias personales. El empleador puede deducir cualquier día completo del salario del empleado por el tiempo que no haya dedicado a trabajar o por elegir no ir al lugar de trabajo.

P. 6-19 -- Mi empleo ha sido interrumpido. ¿Cuándo recibiré mi último cheque de pago?

Si el empleado no tiene depósito directo, debe comunicarse con su empleador de inmediato para informarle a dónde enviar su último cheque de pago. Si el empleado renuncia, tiene derecho a que se le pague el salario completo antes del siguiente día de pago normal. Si es despedido, el empleado tiene derecho a su cheque de pago completo dentro de los seis días posteriores a la fecha de despido. Artículo 61.014 del Código Laboral de Texas. El "pago final" incluye salarios regulares, beneficios complementarios pagaderos bajo una póliza escrita y cualquier otro componente del pago. Lea el manual de empleo o contrato. Para quejas sobre salarios, llame a la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas al 1-800-832-9243. Revise la página de la TWC sobre pago final.

P. 6-20 -- ¿Todavía puedo recibir beneficios de desempleo por coronavirus?

Texas finalizó su participación en los programas de seguro de desempleo pandémico a partir del 26 de junio de 2021. Si vive fuera de Texas, consulte los recursos correspondientes a su estado para averiguar qué programas podrían estar disponibles.

Artículos relacionados

Formularios relacionados

  • Manual para situaciones de catástrofe

    El Manual para casos de catástrofe puede ayudar a los abogados voluntarios a abordar cuestiones legales relacionadas con catástrofes.