Esta sección proporciona consejos prácticos para ayudar a quienes han perdido su empleo de forma temporal o permanente o que enfrentan otros problemas relacionados con el empleo como resultado de una catástrofe.
Esta es la sexta edición del Manual para situaciones de catástrofe. Trata sobre las cuestiones relacionadas con el empleador/empleado. Este recurso está destinado a abogados voluntarios.
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Esta sección proporciona consejos prácticos para ayudar a quienes han perdido su empleo de forma temporal o permanente o que enfrentan otros problemas relacionados con el empleo como resultado de una catástrofe.
A continuación, se detallan las preguntas laborales más frecuentes que surgen como consecuencia de una catástrofe:
• ¿Puedo acceder a beneficios de desempleo si debo interrumpir mi empleo o lo pierdo a causa de una catástrofe (o si mi ingreso familiar se ve afectado por una catástrofe)?
• ¿Seguiré teniendo los beneficios de salud si pierdo mi trabajo como consecuencia de una catástrofe?
• ¿Me puede despedir mi empleador porque ha ocurrido una catástrofe natural?
• Si no puedo trabajar como consecuencia de una catástrofe, ¿mi empleador debe pagarme de todas maneras?
• ¿Tengo derecho a ausentarme si un miembro de mi familia o yo nos enfermamos como resultado de la catástrofe o sus consecuencias?
• ¿Cómo obtengo mi salario?
A. Compensación por desempleo
1. Compensación por desempleo no relacionada con una catástrofe
Para ser elegible para obtener una compensación regular por desempleo (no en caso de catástrofe) de conformidad con la Ley de Compensación por Desempleo de Texas (Título 4 del Código de Trabajo de Texas), la persona debe reunir los siguientes requisitos:
un. Deben haber percibido salarios suficientes para tener derecho a los beneficios en el "período base" El período base se define como los primeros cuatro trimestres calendario de los cinco trimestres calendario inmediatamente anteriores a la fecha en que la persona presenta una solicitud de beneficios de desempleo. Consulte la elegibilidad y los montos de los beneficios de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas (TWC).
b. Deben estar desempleados o parcialmente desempleados.
c. No pueden haber sido despedidos por mala conducta o haber renunciado voluntariamente sin una buena causa. Consulte Elegibilidad y montos de beneficios de la TWC.
d. Deben ser capaces y estar disponibles para trabajar.
e. Deben estar buscando trabajo activamente. Consulte Requisitos de elegibilidad continuos para recibir beneficios de desempleo de la TWC.
Para obtener más información sobre cómo presentar una solicitud, consulte las preguntas 6-5 a continuación y la página de la TWC sobre Elegibilidad y montos de beneficios .
2. Ayuda federal por desempleo en caso de catástrofe (DUA)
La DUA brinda beneficios de desempleo a personas que perdieron sus trabajos o medios de subsistencia del trabajo por cuenta propia, o que no pueden trabajar como resultado directo de una catástrofe mayor. Para ser elegibles, deben haber sido rechazados o haber agotado los beneficios de desempleo regulares a través de la TWC. El primer paso para acceder a la DUA federal es presentar una solicitud a la TWC.
La disponibilidad de DUA se activa cuando se declara una catástrofe mayor. Solo está disponible durante un período de asistencia en caso de catástrofe, que se extiende desde el primer domingo siguiente a la declaración y finaliza en la fecha determinada por la DUA y la Agencia Federal para la Gestión de Emergencias (FEMA). Los beneficios que se pagan a través de la DUA se consideran ingresos imponibles para el beneficiario.
Después de un hallazgo de inelegibilidad para los beneficios de desempleo regulares de TWC, el solicitante de DUA debe establecer uno o más de los siguientes:
Un. Los ingresos por el empleo perdido representaban más del 50% de los ingresos totales del solicitante.
B. El solicitante vive, trabaja o viaja para trabajar a través del área de desastre.
c. El lugar de trabajo del solicitante fue dañado o cerrado.
d. El solicitante fue contratado para comenzar un trabajo, pero el trabajo ya no existe o ya no se puede alcanzar el lugar de trabajo.
e. El solicitante sufrió lesiones o incapacidad.
F. El solicitante se convirtió en el sostén de la familia o en el principal partidario del hogar debido a la muerte del jefe de familia.
Para obtener más información sobre la DUA, visite el sitio web.
Asistencia de desempleo por catástrofe para no ciudadanos
Además de otros requisitos de la DUA, los no ciudadanos deben cumplir con los siguientes requisitos para ser elegibles para la DUA. Consulte 20 C.F.R. §§ 625.4, 625.8(f), DUA:
a. Nacional no ciudadano: Una persona nacida en una posesión periférica de los EE. UU. (por ejemplo, Samoa Americana o la Isla de Swain) en o después de la fecha en que los EE. UU. adquirió la posesión, o una persona cuyos padres son nacionales no ciudadanos de los EE. UU.
b. Extranjero Calificado: Residente permanente legal (titular de la "tarjeta verde"); un asilado, refugiado o un no ciudadano cuya deportación está siendo aplazada; Personas no ciudadanas con libertad condicional en los EE. UU. durante al menos un año; a los no ciudadanos se les concedió la entrada condicional (según la ley vigente antes del 1 de abril de 1980); Inmigrante cubano o haitiano; no ciudadanos en los EE. UU. que han sido abusados, sujetos a agresión o crueldad extrema por un cónyuge u otro miembro de la familia / del hogar, o que han sido víctimas de una forma grave de trata de personas; no ciudadanos cuyos hijos han sido abusados, y niños no ciudadanos cuyos padres han sido abusados, que cumplen con ciertos criterios.
A Un no ciudadano que califique para los beneficios en el momento de la solicitud, pero que no tenía un situación calificada, podría no ser elegible. Con algunas excepciones, el monto del beneficio semanal normalmente se calcula utilizando los créditos salariales ganados durante el período base (generalmente los primeros cuatro trimestres calendario de los cinco trimestres inmediatamente anteriores a la fecha en que se realiza el reclamo de DUA). Consulte los artículos 201.011 y 207.004 del Código Laboral de Texas. Consulte los montos de elegibilidad y beneficios de la TWC.
3. Requisitos de búsqueda de trabajo y semana de espera
En circunstancias normales, la TWC no pagará la primera semana de un reclamo (la "semana de espera") hasta que el reclamante reciba dos veces su beneficio semanal y haya agotado sus beneficios o haya regresado al trabajo de tiempo completo.
La TWC tiene requisitos de búsqueda de trabajo para todos los reclamantes. Consulte Cantidad requerida de actividades de búsqueda laboral por condado.
B. Continuación de la cobertura de salud grupal por la Ley Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA)
Después de una catástrofe, los empleados pueden perder la cobertura de salud grupal provista por el empleador debido a la terminación voluntaria o involuntaria, la reducción de las horas de trabajo u otro evento que califique. En estos casos, es posible que se requiera que un empleador extienda la cobertura del plan de salud a la persona y sus dependientes (beneficiarios calificados) que previamente estaban cubiertos en virtud de el plan de salud grupal del empleador. Los planes de salud grupal incluyen, entre otros, planes médicos, dentales y oftalmológicos. CFR 26, artículo 54.4980B-2, preguntas y respuestas-1.
La cobertura de continuación de COBRA se aplica solo a los empleadores del sector privado con al menos veinte empleados, los empleadores gubernamentales y ciertas organizaciones de empleados. CFR 26, artículo 54.4980B-2, preguntas y respuestas-4. Según COBRA, los beneficiarios que califican tienen derecho a continuar su cobertura de salud en virtud de el mismo plan de salud grupal que tenían antes de perder la cobertura. 26 U.S.C. § 4980B(f)(2)(A). Si ya no se ofrece el mismo plan, el beneficiario que califique podrá elegir una cobertura en virtud de otro plan de salud grupal abonado por el empleador. Cada beneficiario que califique puede hacer una elección separada para la cobertura. CFR 26, artículo 54.4980B-6, preguntas y respuestas-6. Por ejemplo, si el plan de cobertura familiar de un empleado anteriormente cubría a un cónyuge y un hijo dependiente, tanto el cónyuge como el hijo podrían elegir COBRA por separado en virtud de un solo plan, incluso si los miembros restantes de la familia renuncian a la cobertura.
Eventos clasificatorios bajo COBRA
Los "eventos calificados" son eventos que hacen que un individuo pierda la cobertura de salud grupal. Los siguientes son eventos que califican para un empleado cubierto si hace que el empleado pierda la cobertura:
• Terminación del empleo del empleado cubierto por cualquier motivo que no sea "mala conducta grave", o
• Reducción de horas trabajadas por el empleado cubierto,
• Un empleado cubierto tiene derecho a Medicare,
• Divorcio o separación legal del empleado cubierto, o
• Fallecimiento del empleado cubierto
• Pérdida de la situación de "hijo dependiente" en virtud de las reglas del plan (generalmente a los 26 años).
Duración de COBRA
En general, la continuación de la cobertura de COBRA puede continuar por hasta dieciocho meses. 26 U.S.C. § 4980B(f)(2)(B)(i). Un plan puede optar por proporcionar períodos más largos de cobertura de continuación que los requeridos por COBRA y / o contribuir al costo.
Costo de COBRA
La cobertura COBRA puede ser muy costosa. Un empleador puede cobrar hasta el 102 por ciento del costo real de la cobertura como empleado activo (no solo la contribución del empleado mientras está empleado activo). Artículo 4980B(f)(2)(C) del Título 26 del U.S.C. Además, el empleador no está obligado a ofrecer cobertura bajo COBRA si el plan de salud grupal finaliza. 26 U.S.C. § 4980B(f)(2)(B)(ii). Por ejemplo, si un empleador cierra sus operaciones por completo y ya no ofrece planes de salud grupales, un beneficiario que califique no tendrá derecho a la continuación de la cobertura en virtud de COBRA.
Es hora de la elección de COBRA
La continuación de la cobertura de COBRA no es automática y hay un límite de tiempo para elegir la cobertura. Un beneficiario calificado tiene solo sesenta días para hacer la elección, a partir de la fecha del aviso de COBRA o la fecha de pérdida de cobertura, lo que ocurra más tarde. 26 U.S.C. § 4980B(f)(5). Los empleadores están obligados a enviar un aviso sobre los derechos de COBRA a la última dirección postal conocida del beneficiario calificado, pero aquellos desplazados por una catástrofe podrían no recibir este aviso de inmediato. Por estas razones, la persona elegible debe comunicarse con el empleador que proporciona los beneficios de salud grupales lo antes posible. Vea la publicación del DOL, Guía del empleado sobre los beneficios de salud bajo COBRA.
C. Ley de Atención Médica Asequible
En situaciones de desastre declaradas, la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) requiere que las aseguradoras brinden cobertura para atención fuera de la red para personas desplazadas por una catástrofe. También prohíbe a las aseguradoras cobrar montos de coseguro o copago más altos por la atención fuera de la red que por la atención dentro de la red. Sin embargo, no prohíbe a los proveedores médicos facturar a los consumidores el saldo restante después de que la aseguradora pague la parte.
Cada plan de salud tiene diferentes políticas con respecto al reembolso fuera de la red. Las personas deben comunicarse directamente con la aseguradora de salud llamando al número que figura en el reverso de la tarjeta de seguro o visitando el sitio web de la aseguradora. Si no pueden acceder a su tarjeta, pueden comunicarse con el Centro de llamadas del Mercado al 1-800-318-2596 (número TTY: 1-855-889-4325).
El Departamento de Seguros de Texas (TDI) puede emitir boletines de catástrofes que afecten al seguro de salud y a otros proveedores de seguros en Texas. Por ejemplo, durante el huracán Harvey, el TDI emitió un boletín en el que recomendaba que las aseguradoras de salud de Texas renunciaran a las restricciones o sanciones impuestas a los miembros que quedaran fuera de la red para recibir servicios durante el período de catástrofe declarado por el gobernador.
D. Obligaciones de pago de salarios del empleador
1. Ley de normas laborales justas
Según la Ley federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA), 29 U.S.C. § 201 y siguientes, la Ley de Salario Mínimo de Texas (TMWA), el Código Laboral de Texas § 62.001 y siguientes, y el derecho consuetudinario, los empleados deben recibir un pago por todos Trabajo realizado y por todo el tiempo trabajado, que incluye el tiempo de espera y el tiempo de viaje entre los lugares de trabajo. A menos que estén exentos, los empleados cubiertos por la FLSA deben recibir el pago de horas extras por las horas trabajadas más de 40 en una semana laboral de al menos tiempo y medio de su tasa de pago regular. Todos los trabajadores tienen derecho a protección laboral independientemente de su estatus migratorio. No es una defensa válida para las afirmaciones de la FLSA y TMWA de que el trabajo se realizó lenta o mal, o que el empleador no puede pagar los salarios ganados. En general, no se hacen excepciones de la legislación laboral en caso de catástrofes. Consulte Empleo y Salarios Bajo la Ley Federal durante Desastres Naturales y Recuperación del Departamento de Trabajo (DOL).
Empleados exentos
Ciertos empleados están exentos de las disposiciones de la FLSA sobre salario mínimo y horas extras porque se encuentran dentro de una o más de las exenciones de la FLSA: ejecutivos, administrativos, profesionales, de ventas externas o ciertas computadoras Empleados. Para estar exentos, se les debe pagar al menos $684 por semana. 1 El título es irrelevante; Llamar a un empleado "gerente" y, por lo tanto, exento de horas extras ha sido una fuente de litigios contra los empleadores por pagos retroactivos y otros beneficios.
A los empleados exentos se les debe pagar el salario completo si el negocio cierra por menos de una semana laboral completa, o si el empleador no tiene trabajo disponible para que el empleado trabaje una semana completa. Si el empleado se ausenta del trabajo por uno o más días completos por razones personales (no de catástrofe), el empleador puede deducir del salario del empleado. Si la ausencia se debió a una enfermedad o discapacidad, el empleador puede deducir un día completo de conformidad con el plan, la política o la práctica de licencia por enfermedad o discapacidad del empleador. CFR 29, artículo 541.602. Consulte las publicaciones del DOL: Requisito de base salarial y las exenciones de la Parte 541 en virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo, y Preguntas frecuentes sobre licencias y otras reducciones en cuestiones de salario y horas trabajadas.
Para obtener más información sobre las leyes laborales y los salarios, consulte las hojas informativas del DOL, que proporcionan un resumen útil de los requisitos legales para diferentes categorías de trabajadores (trabajadores agrícolas migrantes y de temporada, trabajadores con visas, socorristas, etc.).
2. Ley del Día de Pago de Texas
La Ley de Día de Pago de Texas requiere que los empleadores paguen a los empleados exentos de la FLSA al menos una vez al mes. A los empleados no exentos se les debe pagar al menos dos veces al mes en los días de pago designados por el empleador. Artículo 61.011 del Código Laboral de Texas.
Los salarios pueden ser pagados al empleado de la siguiente manera:
Los empleadores cuyos empleados puedan haber sido desplazados por una catástrofe natural deben asegurarse de que el pago se entregue de la manera más probable que reciba el empleado.
Un empleado cuyo último cheque de pago se retrasa debido a una catástrofe tiene derecho a presentar un reclamo de salario ante TWC a más tardar 180 días después de la fecha de vencimiento original de los salarios. Consulte Cómo presentar un reclamo de salario según la Ley del Día de Pago de Texas. Un empleado que es despedido del empleo debe ser pagado en su totalidad a más tardar el sexto día después de la fecha de liberación. A los empleados que dejan el empleo voluntariamente se les debe pagar en su totalidad a más tardar el próximo día de pago programado regularmente. Artículo 61.014 del Código Laboral de Texas.
3. Robo del salario
Under Texas Penal Code § 31.04, the offense of wage theft of service occurs when an employer "intentionally or knowingly secures the performance of the service by agreeing to provide compensation and, after the service is rendered, fails to make full payment after receiving notice demanding payment." This includes payment for overtime. El pago parcial de salarios por parte de un empleador por sí solo no es una defensa contra el robo de salarios. La información y los formularios para presentar un reclamo salarial están disponibles en la TWC.
4. Ley WARN
Los empleadores cubiertos por la Ley Federal de Notificación de Reentrenamiento y Ajuste de Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés) deben notificar con sesenta días de anticipación a los empleados que pierden el empleo debido al cierre de una planta o a un despido masivo. El requisito de notificación en virtud de la Ley WARN se aplica solo a los empleadores con al menos 100 empleados. Si el cierre o el despido es consecuencia directa de una catástrofe natural, los empleadores deben avisar con la mayor antelación posible, incluso si el aviso se produce después de la catástrofe. Los empleadores que no proporcionen la notificación adecuada pueden ser responsables del pago retroactivo y los beneficios durante el tiempo previo al período de notificación de sesenta días.
El empleador debe notificar al representante de negociación de los empleados sindicales afectados y a aquellos trabajadores que razonablemente se espera que pierdan el empleo. El aviso debe indicar si el despido o el cierre es permanente o por seis meses o menos, la fecha (dentro de un período de catorce días) en que terminará el testamento laboral y el nombre e información de contacto de una persona de la empresa que pueda proporcionar más información. Lea más sobre la Asistencia para el Cumplimiento de la Ley WARN del Departamento de Trabajo.
5. Contratista independiente
Todos los trabajadores tienen presuntamente derecho a protección bajo las leyes laborales estatales y federales, incluidas las leyes que rigen el salario mínimo y las horas extras. El empleador tiene la carga de probar que un empleado está exento de la FLSA o que el trabajador es un contratista independiente. Un trabajador clasificado como contratista independiente puede ser considerado un empleado con derecho a protección en virtud de la FLSA, la TMWA, la Ley del Día de Pago de Texas y otras leyes laborales si cumple con ciertas pruebas. Tanto el Servicio de Impuestos Internos (IRS) como el DOL consideran muchos factores al determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado. Por ejemplo, consideran el grado en que el empleador controla cuándo y cómo se realiza el trabajo del contratista, si el trabajo del contratista es sustancialmente similar al de un empleado, si el contratista trabaja para un solo empleador o tiene acuerdos de trabajo con otros empleadores, y si el contratista utiliza sus propias herramientas o suministros o los del empleador. Consulte la publicación del IRS ¿Contratista independiente (trabajador por cuenta propia) o empleado? y la hoja informativa del DOL: Relación laboral bajo la FLSA.
E. Discriminación laboral prohibida y despido injustificado
En general, Texas es un estado de empleo a voluntad. Esto significa que si a un empleador no le gustó el desempeño laboral del empleado, si el empleado no siguió las políticas del lugar de trabajo o si los servicios del empleado ya no son necesarios, un empleador puede despedirlo por cualquier motivo legal. Hay muchas excepciones al empleo "a voluntad":
No se puede despedir a un empleado por su raza, color, religión, sexo (incluida la situación transgénero, la orientación sexual y el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. Vea la publicación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo La igualdad de oportunidades en el empleo es la ley.
Un empleado no puede ser despedido por ser miembro de un sindicato, unirse a un sindicato o tratar de formar un sindicato.
La lista anterior cubre algunos de los tipos más comunes de despidos que son ilegales, pero hay otras excepciones. Consulte la información de la TWC sobre despido injustificado y excepciones.
Prohibición de la discriminación por parte del empleador contra los evacuados
La ley de Texas prohíbe la discriminación contra los empleados que participan en una evacuación de emergencia. Es ilegal que un empleador tome medidas adversas contra un empleado que abandona el lugar de trabajo para participar en una evacuación pública general ordenada en virtud de una orden de evacuación de emergencia. Código Laboral de Texas
Artículo 22.002. El personal de servicios de emergencia, como bomberos, policías, técnicos médicos de emergencia y otras personas que prestan servicios de emergencia al público, están exentos de esta disposición si su empleador proporciona refugio de emergencia adecuado. Artículo 22.004 del Código Laboral de Texas.
En virtud de la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados de 1994 (USERRA), 38 U.S.C. §§ 4301-4333, es ilegal que un empleador niegue el empleo inicial, el reempleo, la promoción o cualquier beneficio laboral a una persona que está obligada a desempeñarse en un servicio uniformado, incluidas las Reservas y la Guardia Nacional. Esto incluye un llamado al servicio activo debido a una emergencia nacional. Consulte Sus derechos en virtud de la USERRA.
F. Derecho a licencia familiar y médica
Además de las vacaciones pagadas o la licencia por enfermedad, la FMLArequiere que los empleadores cubiertos brinden hasta doce semanas de licencia no pagada y con protección del empleo a los empleados elegibles para ciertas licencias familiares y médicas Razones. Consulte 29 U.S.C.§ 2601 y siguientes; CFR 29 , artículo 825 y siguientes. El permiso está disponible en parte para cubrir la condición de salud grave de un empleado que lo incapacita para realizar su trabajo, así como para cuidar a su cónyuge, hijo o padre que tiene una condición de salud grave.
Una catástrofe puede exacerbar el estado de salud grave o crónico de un empleado, como el estrés, la ansiedad o el aumento de la presión arterial, a tal punto que no pueda realizar su trabajo. De manera similar, se puede requerir que un empleado cuide a un miembro de la familia con una condición de salud grave como consecuencia de una catástrofe natural: por ejemplo, un miembro de la familia que no puede acceder a los servicios de diálisis cuando su transporte habitual se ve interrumpido por una catástrofe.
Los empleadores deben otorgar licencia no remunerada a la FMLA si:
1. El empleado ha trabajado para su empleador durante al menos doce meses (no es necesario que sean consecutivos),
2. El empleado ha trabajado al menos 1,250 horas (aproximadamente 1 meses y 3 semanas) durante el año anterior a su necesidad de permiso, y
3. El empleador tiene al menos cincuenta empleados dentro de las setenta y cinco millas del lugar de trabajo del empleado.
La FMLA permite a los empleados tomar licencia de forma intermitente o trabajar en un horario reducido en virtud de ciertas circunstancias. El empleador debe mantener la cobertura de salud del empleado bajo cualquier plan de salud grupal durante la duración de la licencia FMLA.
Según la FMLA, un empleador puede sustituir el permiso pagado por un permiso no pagado. Artículo 2612(d)(2) del Título 29 del U.S.C. Sujeto a ciertas limitaciones, un empleador puede exigir que el empleado use vacaciones pagadas, permiso por enfermedad personal, familiar o médica simultáneamente con el permiso FMLA no pagado. CFR 29, artículo 825.207. Los empleadores pueden exigir a los empleados que cumplan con todos los requisitos normales de licencia pagada antes de permitir la sustitución. Por ejemplo, si la política de un empleador requiere que las vacaciones se tomen en incrementos de días completos, el empleador puede negar la sustitución de la licencia FMLA de medio día de un empleado. Del mismo modo, si el tiempo de vacaciones no se puede tomar durante un mes en particular, un empleador puede negar la sustitución durante ese tiempo. Lea más sobre la licencia FMLA del DOL aquí.
6.4 Directivas de agencias reguladoras
El DOL, en coordinación con FEMA, proporciona fondos a las agencias estatales de seguro de desempleo para el pago de los beneficios de DUA. En consecuencia, la TWC administra los beneficios de DUA a aquellos que perdieron su trabajo o trabajan por cuenta propia o que ya no trabajan como resultado directo de una catástrofe mayor para el cual se declara un período de asistencia por catástrofe. En caso de catástrofe, la TWC publicará anuncios sobre la disponibilidad de los beneficios de la DUA y la fecha límite para solicitar dichos beneficios.
P. 6-1 ¿Qué es la compensación por desempleo?
Los beneficios de compensación por desempleo son proporcionados a los trabajadores de Texas por la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas. The TWC provides temporary financial assistance for a worker whose employer laid them off, fired them for a reason other than misconduct, or who quit a job for "good cause." An employee who has been fired from their job “for cause” (misconduct) is probably not eligible to collect unemployment. Consulte la Parte 6.3.A.1 anterior.
P. 6-2 ¿Cómo califico para los beneficios del seguro de desempleo?
Para ser elegible para la compensación por desempleo regular (no por catástrofe) en Texas, el solicitante debe:
un. Cumplir con todos los requisitos de búsqueda de trabajo, a menos que la TWC lo exima de la búsqueda de empleo
b. Solicite el pago por semanas de desempleo, cuando esté programado
c. Estar física y mentalmente capacitado para trabajar
d. Estar disponible para trabajar a tiempo completo
e. Participar en actividades de reinserción laboral según sea necesario
f. Responda a las solicitudes de la TWC o de una oficina de Soluciones de la Fuerza Laboral según las instrucciones
P. 6-3 ¿Qué es la Asistencia de Desempleo por Catástrofe, o DUA?
La DUA brinda asistencia financiera a aquellas personas que perdieron el empleo como resultado directo de una catástrofe mayor declarada por el presidente de los Estados Unidos y no son elegibles para los beneficios regulares del seguro de desempleo en virtud de el programa de compensación por desempleo de la TWC. Un ejemplo sería una persona que trabaja por cuenta propia o que no está disponible para trabajar debido a una lesión que es el resultado directo de la catástrofe. Si bien la DUA es un programa federal, los estados la administran como agentes del gobierno federal. Artículo 5177 del Título 42 del U.S.C.
P. 6-4 ¿Cómo califico para la Asistencia de Desempleo por Catástrofe?
Los beneficios de desempleo por catástrofe no están relacionados con los beneficios de FEMA y requieren una solicitud por separado. Debe solicitar los beneficios de desempleo regulares antes de poder ser elegible para la DUA. Por lo general, la TWC acepta tanto la solicitud de beneficios de desempleo regulares como la DUA al mismo tiempo. Ver P. 6-5 más abajo.
Un ciudadano estadounidense desempleado, un nacional no ciudadano o un extranjero calificado podría calificar para DUA si:
un. Los ingresos del trabajo perdido representaban más del 50 por ciento de los ingresos totales del solicitante.
b. El solicitante vive, trabaja o viaja al trabajo en el área de la catástrofe.
c. Se contrató al solicitante para que comience a trabajar, pero el trabajo ya no existe o ya no se puede llegar al lugar de trabajo.
d. El solicitante sufrió lesiones o quedó incapacitado.
e. El solicitante se convirtió en el sostén o en el principal sostén del hogar debido a la muerte del jefe de familia.
Aquellos que están desempleados y no son elegibles para la compensación regular por desempleo deben solicitar los beneficios de DUA lo antes posible. Los solicitantes deben cumplir con los plazos de solicitud de DUA y los períodos de espera para recibir los beneficios. Consulte la página de la TWC sobre Asistencia de Desempleo por Catástrofe.
P. 6-5 ¿Cómo solicito beneficios regulares de desempleo?
Antes de que pueda calificar para la DUA, debe presentar una solicitud ante la TWC para determinar si es elegible para los beneficios de desempleo regulares. En la práctica, la TWC puede aceptar sus solicitudes para beneficios de desempleo regulares y DUA al mismo tiempo.
Solicite los beneficios en línea a la TWC aquí. La TWC también ofrece un tutorial en línea para obtener ayuda y respuestas. Para solicitar por teléfono, llame a la TWC al 1-800-628-5115. Para Relay Texas, marque 7-1-1 (número TTY: 1-800-735- 2989).
Esté preparado para proporcionar el nombre comercial y la dirección de su empleador, la primera y última fecha de empleo, la cantidad de horas trabajadas, la tasa de pago y su número de seguro social (o número de registro de extranjero). Si es elegible para la DUA, la TWC le informará el monto del beneficio, cómo solicitar pagos y otra información.
También debe completar un registro de búsqueda de trabajo en WorkinTexas.com o con su Oficina local de Soluciones de la Fuerza Laboral dentro de los tres días posteriores a la solicitud de DUA. Vea un directorio de oficinas locales de soluciones de fuerza laboral aquí. Si era trabajador por cuenta propia en el momento de la catástrofe y está tomando medidas para reabrir su negocio, no necesita presentar una solicitud. Si no planea reabrir su negocio, debe completar un registro de búsqueda de trabajo y buscar empleo como condición para recibir beneficios.
Para la DUA, debe presentar prueba de empleo con el empleador afectado por la catástrofe (un talón de pago, declaración de ganancias, declaración escrita de su empleador o declaración notariada de un compañero de trabajo) a la TWC dentro de los veintiún días posteriores a la fecha en que Se presenta una solicitud de DUA. Si esta documentación no se presenta dentro del período de veintiún días, se podría negar la elegibilidad para DUA. Consulte la información de la TWC sobre la DUA.
P. 6-6 ¿Cómo obtengo pruebas de salarios o ganancias anteriores?
Puede obtener pruebas de ingresos/ganancias anteriores del IRS. Complete y presente el Formulario 4506-T del IRS, Solicitud de transcripción de declaración de impuestos, ante el IRS. Escriba el nombre de la catástrofe, por ejemplo, "CATÁSTROFE [nombre de la tormenta]", en letras rojas en la parte superior de los formularios para acelerar el procesamiento. Envíe el formulario de acuerdo con las instrucciones. Para obtener ayuda, llame a la línea directa de asistencia por desastre del IRS al 1-866-562-5227. La Guía de recursos del IRS tiene enlaces a los programas de asistencia por catástrofe y ayuda de emergencia.
P. 6-7 ¿Están sujetos a impuestos los beneficios del seguro de desempleo?
Sí. Todos los beneficios del seguro de desempleo, incluidos los beneficios federales de la DUA, son ingresos imponibles. Recibirá un testamento un Formulario 1099-G a fines de enero del año siguiente que muestra la cantidad de beneficios que se le pagaron en el año anterior, así como cualquier impuesto sobre la renta federal retenido cuando se pagaron los beneficios. El testamento 1099-G no mostrará crédito por los reembolsos realizados por los beneficios pagados en exceso. Debe conservar todos los registros de los beneficios reembolsados, como los recibos de reembolso y los avisos de cheques cancelados, para hacer ajustes a los ingresos imponibles al presentar las declaraciones de impuestos.
P. 6-8 ¿Qué beneficios de DUA están disponibles?
Si se aprueba, la DUA está disponible para hasta veintiséis semanas de asistencia por desempleo, a partir de la fecha en que el presidente hace una declaración de catástrofe después de una catástrofe mayor. Para el beneficios de desempleo de Texas, la TWC testamento determinar la cantidad máxima de beneficios semanales. Consulte la información de la TWC sobre la DUA.
P. 6-9 ¿Dónde puedo obtener ayuda para encontrar un nuevo empleo?
Los servicios de reempleo están disponibles a través de los Centros de la Fuerza Laboral de Texas. Consulte el sitio web de Work in Texas. Consulte con la oficina de Workforce Solutions más cercana.
P. 6-10 ¿Se requiere que mi empleador continúe con mi seguro de salud si mi empleo se reduce o me han despedido?
No, a menos que usted elija voluntariamente pagar el seguro de salud de su empleador bajo la cobertura de continuación de COBRA. Si tiene un "acontecimiento que califica", que incluye la mayoría de las terminaciones voluntarias e involuntarias, despidos, reducciones en las horas de trabajo o la muerte del empleado cubierto, su empleador debe extender los beneficios de salud en virtud de el mismo plan por hasta 18 meses.
La cobertura no es gratuita y es probable que sea más costosa porque su empleador no cubre parte o la totalidad de las primas. El empleador tiene treinta días a partir del "acontecimiento que califica" para notificar al plan de atención médica. Una vez notificado, el administrador del plan de salud tiene catorce días para notificarle sobre su derecho a continuar con la cobertura. No notificar a un empleado sobre su derecho a continuar con el seguro de salud es una violación grave de la ley. Tiene sesenta días para elegir estar cubierto en virtud de COBRA, a partir de la fecha de la notificación de COBRA recibida de su empleador o la fecha de pérdida de cobertura, lo que ocurra más tarde. Si reúne los requisitos, puede continuar con el seguro de salud de dieciocho a treinta y seis meses, dependiendo del motivo de la calificación.
Si no cumple con el período de inscripción abierta, es posible que califique para la inscripción especial. Para calificar debido a una catástrofe natural, debe vivir (o haber vivido durante el evento) en un condado que sea elegible para solicitar asistencia individual o asistencia pública de FEMA. Tiene sesenta días a partir del final del período de incidentes designado por la FEMA para completar su inscripción en el seguro basado en el empleador o en la cobertura del Mercado de Seguros Médicos (Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio). Para obtener ayuda para inscribirse durante el período de inscripción especial, comuníquese con el Centro de Llamadas del Mercado al 1-800-318-2596 (número TTY: 1-855-889-4325).
Ciertos empleadores, incluidos los pequeños empleadores, pueden estar exentos de COBRA. Si un empleador finaliza el plan de salud grupal para empleados activos, no es necesario que extienda la cobertura a través de COBRA. Consulte la Guía del empleado sobre los beneficios de salud conforme a COBRA del DOL.
P. 6-11 ¿Qué sucede con la cobertura de mi familia bajo la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA) durante una catástrofe?
Si tiene problemas para realizar los pagos de las primas de su seguro de salud debido a dificultades financieras debido a una catástrofe, comuníquese directamente con su proveedor de seguro de salud e infórmele el motivo. Es posible que las personas desplazadas por una catástrofe no tengan otra alternativa que recurrir a un proveedor fuera de la red. Si es así, revise las políticas sobre reembolsos fuera de la red. Llame al número que figura en el reverso de la tarjeta del seguro o visite el sitio web de la aseguradora. Para tarjetas perdidas, comuníquese con el Centro de llamadas del Mercado (HealthCare.gov) al 1-800-318-2596 (número de TTY: 1-855-889-4325).
P. 6-12 ¿Con quién me comunico si tenemos Medicaid o Chip?
Esta cobertura no debería verse afectada por una catástrofe. Consulte la página de Salud y Servicios Humanos de Texas (HHS) sobre Ayuda para coordinar sus servicios. Para Medicaid, llame a la línea directa para clientes de Medicaid del HHS al 1-800-252-8263. Para el Programa de Seguro Médico para Niños (CHIP), llame al 1-877-543-7669 o al 1-800-647-6558.
P. 6-13 Si mi lugar de trabajo cierra temporalmente, ¿me despedirán?
Algunos empleadores pueden colocar a los empleados en situación de licencia administrativa no remunerada (licencia temporal) mientras la oficina u otro lugar de trabajo se reagrupa. Mientras su empleador se encuentra en un período de recuperación por catástrofe, pregúntele sobre las horas de trabajo reducidas temporalmente y otras alternativas al empleo completo. Si el plan de beneficios del empleador permite la continuación de la cobertura, es posible que pueda mantener la cobertura sin interrupción.
P. 6-14 -- ¿Se puede rescindir mi empleo sin previo aviso o causa?
En general, sí. Puede ser despedido por cualquier motivo legal, como desempeño laboral, incumplimiento de las políticas del lugar de trabajo o si sus servicios ya no son necesarios. Sin embargo, existen muchas excepciones a la doctrina de empleo "a testamento" de Texas. Los despidos basados en discriminación u otras razones ilegales son excepciones al empleo "a testamento". Consulte la Sección E anterior sobre Discriminación laboral prohibida y despido injustificado .
Si usted es parte de un despido masivo o cierre de planta, la Ley WARN requiere que los empleadores con 100 o más empleados proporcionen un aviso por escrito con sesenta días de anticipación sobre un despido o cierre de planta que se espera que dure al menos treinta días o más. Un "despido masivo" ocurre cuando un tercio de los empleados son despedidos en lugares de trabajo de cincuenta o más, o cuando 500 o más empleados son despedidos en un lugar de trabajo grande.
Si el cierre o el despido es consecuencia directa de una catástrofe natural, los empleadores están obligados a notificar con la mayor antelación posible al representante sindical de los empleados, así como a los trabajadores no representados que se enfrentan a la pérdida del empleo, incluso si ese aviso se produce después de la catástrofe. La notificación por escrito debe informar a los empleados si el despido o el cierre es permanente o por seis meses o menos, la fecha (dentro de un período de catorce días) en que El testamento laboral terminará y la información de contacto de la persona dentro de la empresa le dará más información.
Si el empleador no le proporciona el aviso adecuado, es posible que se le deban pagos retroactivos y beneficios hasta por el período de aviso de sesenta días. Lea más sobre la Asistencia para el Cumplimiento de la Ley WARN del Departamento de Trabajo.
P. 6-15 ¿Existen protecciones para los trabajadores despedidos o discriminados porque siguieron una orden de evacuación o catástrofe?
Sí. Un empleador no puede despedir o discriminar de cualquier otra manera a un empleado que deja el trabajo para participar en una evacuación pública general en virtud de una orden de evacuación de emergencia. Artículo 22.002 del Código Laboral de Texas. Una "orden de evacuación de emergencia" es una declaración oficial emitida por el gobernador de Texas o una subdivisión política de Texas que recomienda la evacuación de toda o parte de la población en un área afectada o amenazada por un desastre. También incluye una declaración de catástrofe local en virtud de el artículo 418.108 del Código de Gobierno de Texas.
Si es despedido en violación del artículo 22.02 del Código Laboral de Texas, el empleado tiene derecho a la reincorporación en el mismo puesto y pago o uno equivalente. Artículo 22.003 del Código Laboral de Texas. El Capítulo 22 no se aplica a cierto personal de emergencia (p. ej., bomberos, agentes del orden público, personal médico) si el empleador proporciona refugio de emergencia para ese personal. Tampoco se aplica a los trabajadores necesarios para garantizar la seguridad del público en general y la restauración de los servicios vitales. Artículo 22.004 del Código Laboral de Texas.
Varias leyes estatales y federales prohíben la discriminación en la contratación, la disciplina, el despido y otros términos y condiciones de empleo por otros motivos. Consulte la Sección E anterior sobre Discriminación Laboral Prohibida y Despido Injustificado.
P. 6-16 ¿Tengo derecho a tomar una licencia para tratar mi propio problema de salud grave o el de un familiar?
Sí. Muchos empleadores tienen políticas de permiso por enfermedad o vacaciones que dan derecho a los empleados a un período de permiso pagado. Además, la Ley Federal de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) puede otorgar hasta doce semanas de permiso sin goce de sueldo por ciertas razones familiares y médicas. La FMLA se aplica a los empleadores con al menos cincuenta empleados. Para ser elegible, debe haber trabajado para el empleador durante al menos doce meses (no es necesario que sean consecutivos) y al menos 1,250 horas durante el año anterior a la licencia.
La FMLA no requiere que un empleador le dé tiempo libre a un empleado para atender asuntos personales que surjan de una catástrofe natural, como limpiar un sótano dañado por una inundación, recuperar pertenencias o buscar a familiares desaparecidos.
Si desarrolló una condición de salud grave provocada por la catástrofe, puede calificar para la licencia no pagada FMLA. Una "condición de salud grave" es una enfermedad o lesión física o mental que hace que el empleado no pueda realizar su trabajo, o debe cuidar a un cónyuge, hijo o padre con una condición de salud grave que se ve afectada por la catástrofe natural. Algunos ejemplos:
un. Como resultado de la catástrofe natural, surge una afección crónica (como estrés, ansiedad o aumento de la presión arterial) que hace que el empleado no pueda realizar su trabajo. Si un certificado médico respalda la necesidad de una licencia, la FMLA puede aplicar.
b. Se requiere que un empleado cuide a un miembro de la familia con una condición de salud grave por un motivo relacionado con la catástrofe natural. Por ejemplo, es posible que el empleado deba ayudar a un familiar cuando su equipo médico no funciona debido a un corte de energía.
Mientras esté de licencia FMLA, puede continuar con su cobertura de salud grupal existente y tiene derecho a la reincorporación al final de la licencia. Véase la sección F anterior sobre el derecho a licencia familiar y médica.
P. 6-17 Tuve que evacuar y necesito recibir mi paga. ¿Qué hago?
El salario de la mayoría de los empleados se deposita directamente en su cuenta bancaria. De lo contrario, debe asegurarse de que su empleador tenga su dirección actual e información de contacto. También puede dar su consentimiento por escrito a su empleador para permitir que otra persona reciba o cobre salarios en su nombre.
P. 6-18 ¿Puede mi empleador obligarme a usar el tiempo de licencia si no puedo llegar al trabajo durante una catástrofe?
No asuma que una catástrofe le da derecho a dejar el trabajo o no presentarse a trabajar a menos que haya una orden oficial de evacuación. Si no hay una orden de emergencia, su ausencia puede considerarse una licencia personal, una licencia no autorizada o posiblemente motivo de despido. Un empleador no puede despedirlo ni discriminarlo por abandonar el trabajo como parte de una orden de evacuación de emergencia, que es una declaración oficial del gobierno que recomienda la evacuación debido a una catástrofe o posible catástrofe. Artículo 22.02 del Código Laboral de Texas. Si no hay una declaración oficial, no tiene derecho a ausentarse del trabajo.
Si usted es un empleado no exento (con derecho a horas extras), su empleador está obligado a pagarle solo por las horas que realmente trabajó, no por las horas perdidas debido a condiciones de catástrofe. No tiene derecho a pagar si su empleador no tiene trabajo para que usted realice como resultado de la catástrofe natural.
Si usted es un empleado exento, tiene derecho al salario completo si el lugar de trabajo está cerrado o no puede reabrir debido a una catástrofe o clima extremo por menos de una semana laboral completa. Si realiza algún trabajo durante la semana laboral, tiene derecho a que se le pague el salario completo; Sin embargo, su empleador puede exigirle que agote primero el permiso personal acumulado. Si su lugar de trabajo está abierto y decide quedarse en casa debido al clima, cierres de carreteras, problemas de transporte u otras emergencias, el DOL considera que se trata de ausencias personales. Su empleador puede deducir cualquier día completo de su salario por el tiempo que no haya pasado trabajando o ausente del lugar de trabajo.
P. 6-19 Mi empleo ha sido terminado. ¿Cuándo recibiré mi último cheque de pago?
Si no tiene depósito directo, comuníquese con su empleador de inmediato para informarle a dónde enviar su cheque de pago final. Si renuncia, tiene derecho a que se le pague el salario completo antes del siguiente día de pago regular. Si es despedido, tiene derecho a su cheque de pago completo dentro de los seis días posteriores a la fecha de despido. Tex. Lab. Code § 61.014. “Final pay” includes regular wages, fringe benefits payable under a written policy, and any other component of pay. Revise su manual de empleo o contrato. Para quejas sobre salarios, llame a la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas al 1-800-832-9243. Revise la página de la TWC sobre Pago final.