Falta de pago de salarios

Los empleados que no hayan recibido el pago del salario mínimo o de las horas extras pueden:

• Con la asistencia de un abogado, presentar una demanda en un tribunal federal o del estado en el plazo de dos (o a veces tres) años desde la fecha en que comenzó la falta de pago del salario que se reclama. Si no puede pagar un abogado, contáctese con organizaciones de servicios legales sin fines de lucro:
  • Centro para la Justicia Igualitaria: especializado en derecho laboral en todo el estado; oficinas en Austin, Dallas, Houston y San Antonio
  • Texas RioGrande Legal Aid: asistencia legal, incluido el derecho laboral, en el sur, centro y oeste de Texas, y servicios a trabajadores agrícolas en todo el estado.
  • Asistencia legal del noroeste de Texas: asistencia legal, incluido el derecho laboral, en el norte y el oeste de Texas.
  • Lone Star Legal Aid: asistencia legal, incluido el derecho laboral, en el este, sudeste y nordeste de Texas.

• Presentar un reclamo salarial en la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas dentro de los 180 días desde la fecha en que comenzó la falta de pago del salario que se reclama.
• Presentar una queja en la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de EE. UU. dentro de los dos años desde que comenzó la falta de pago del salario que se reclama.

La mayoría de los trabajadores son definidos como "empleados" en virtud de la ley y tienen ciertos derechos y protecciones. Los trabajadores que dependen económicamente de su empleador, independientemente del nivel de formación, se consideran empleados. Por otro lado, los contratistas independientes son trabajadores con independencia económica que dependen de sí mismos.

Depende de cada caso en particular. En virtud de la legislación federal de horas extras, la relación empleador-empleado se determina por una evaluación de "realidad económica". Esta evaluación tiene en cuenta varios factores, como los siguientes:

• la permanencia de la relación,
• la cantidad invertida en equipamiento por parte del supuesto contratista,
• la naturaleza y el grado de control por parte del jefe, y
• las oportunidades de ganancias y pérdidas del supuesto contratista.

Por ejemplo, un individuo que trabaja como cocinero en un restaurante por 40 horas semanales y recibe un salario por hora, es un empleado del restaurante. En cambio, un electricista convocado por el restaurante para reparar el cableado, que trae sus propias herramientas y negocia su propia tarifa con el dueño del restaurante, sería considerado un contratista independiente.

La realidad de la relación laboral (no la etiqueta dada a la relación por acuerdo) es lo que importa. Si cree que ha sido clasificado de manera indebida como contratista independiente, consulte a un abogado.

Las leyes federales y estatales le exigen a los empleadores el pago de 7.25 por hora a casi todos los empleados.

• La ley federal Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) exige que los empleadores alcanzados le paguen al menos 7.25 por hora a sus empleados no exentos y con salario mínimo. Están cubiertos los empleados que trabajan para empresas con ingresos brutos anuales superiores a $500,000 y que tienen al menos dos empleados, o que están directamente "vinculadas al comercio o la producción de bienes para el comercio" (es decir, carga de productos a camiones que cruzarán rutas del estado, o producción de bienes que entrarán al flujo comercial). Además, la mayoría de los trabajadores de servicio doméstico (quienes cuidan casas, cuidan niños a tiempo completo o cocinan) están cubiertos.
• La Ley de Salario Mínimo de Texas exige que los empleadores le paguen al menos el salario mínimo federal por hora a la mayoría de los empleados no alcanzados por la FLSA.

La "tarifa habitual de pago" para empleados no exentos debe ser al menos el salario mínimo, independientemente de cómo se determinen los ingresos. En otras palabras, los empleadores no pueden pagar tarifas diarias o tarifas por unidad para pagar menos que el salario mínimo establecido. La tarifa habitual de pago se determina dividiendo el pago total al empleado por su trabajo (con algunas excepciones) por la cantidad de horas efectivamente trabajadas.

Por ejemplo, si un empleador paga una tarifa de $1 por unidad construida y un empleado hace 300 unidades en una semana de trabajo de 40 horas, la tarifa habitual del empleado es de 7.50 por hora ($300 dividido por 40 horas) y no hay incumplimiento del salario mínimo. Si a la semana siguiente, el empleado construye 200 unidades en una semana de trabajo de 40 horas, su tarifa habitual será de $5 por hora ($200 divido por 40 horas) y el empleador deberá pagarle un adicional de $2.25 por hora.

Los empleados pagados con propina son aquellos que generalmente reciben más de 30 por mes en propinas. La Ley de Normas Justas de Trabajo permite que el empleador use un "crédito por propinas" para cumplir el pago del salario mínimo. El crédito por propinas del empleador es igual a la diferencia entre el salario por pagar en efectivo ($2.13/hora) y el salario mínimo federal. El empleador no debe usar las propinas del empleado por ningún motivo que no sea como crédito frente a la obligación de pago del salario mínimo al empleado o por un acuerdo válido de división de propinas entre empleados. Si las propinas que efectivamente recibe el empleado, sumadas al salario en efectivo, no alcanzan al salario mínimo, el empleador debe compensar la diferencia.

Si usted sospecha que sus propinas se están utilizando indebidamente, contacte a un abogado.

La Ley de Normas Justas de Trabajo establece que los empleadores deben pagarle a los empleados no exentos el cincuenta por ciento más de la tarifa regular por las horas trabajadas después de las 40 semanales. Por ejemplo, si un empleado recibe $10.00 por hora, debería recibir $15.00 por cada hora trabajada después de las 40 semanales.

Los empleados cubiertos no exentos tienen derecho a trabajar horas extras.

Muchas clases de empleados están exentos de trabajar horas extras. Entre los trabajadores exentos se incluyen:

• Empleados "ejecutivos", "administrativos" y "profesionales"
• Empleados de ventas particulares
• Empleados agrícolas
• Empleados domésticos con cama adentro
• Muchos profesionales de la computación

La aplicación de estas excepciones depende de cada caso en particular. Consulte a un abogado laboralista si considera que puede estar exento.

Las personas empleadas en el servicio doméstico de casas particulares están alcanzadas por la Ley de Normas Justas de Trabajo. Entre estos empleos de servicio doméstico se incluyen: acompañantes, niñeras, cocineros, mozos, mucamas, caseros, niñeras a tiempo completo, enfermeros, plomeros, cuidadores, encargados de mantenimiento, jardineros, auxiliares de salud a domicilio, asistentes de cuidado personal y choferes de familia.

A pesar de estar alcanzados por la FLSA, algunos empleos domésticos están exentos de sus protecciones:

• Los trabajadores del servicio doméstico que residen en la vivienda del empleador (y son, por lo tanto, trabajadores con cama adentro) pueden estar exentos de recibir el pago de horas extras que establece la FLSA, pero igualmente tienen derecho al salario mínimo. Para ser trabajadores domésticos con cama adentro, los trabajadores deben habitar la residencia del empleador, ya sea en forma "permanente" o por "largos períodos de tiempo".
• Las niñeras ocasionales y los trabajadores de servicio doméstico contratados para prestar "servicio de acompañamiento" a ancianos o personas que padecen alguna enfermedad, lesión o discapacidad, no necesariamente deben cobrar el salario mínimo u horas extras si se cumplen ciertos requisitos.

Si no está seguro de estar exento de las protecciones de la ley, consulte a un abogado.

Tomar represalias contra un empleado que busca hacer cumplir sus derechos en virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo es ilegal, incluso si el trabajo del empleado y el empleador no están cubiertos por la ley.

Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales, también es ilegal que un empleador tome represalias contra un empleado por involucrarse en "actividad concertada" —cuando dos o más empleados actúan, ayudándose mutuamente o se protegen en relación con los términos y condiciones de empleo— o cuando un solo empleado enfrenta al empleador en defensa de otros empleados, le hace llegar quejas grupales, trata de generar acciones grupales o busca organizarlas.

Conforme a la Ley del Día de Pago de Texas, los trabajadores cesanteados, desafectados, despedidos o de alguna manera separados involuntariamente de sus trabajos deben recibir su último sueldo dentro de los seis días calendario desde que son desafectados.

Si el empleado renuncia, se jubila o abandona voluntariamente su trabajo, el último sueldo debe abonarse en la siguiente fecha establecida de pago tras la dimisión. Si un trabajador no recibe su último sueldo, debe presentar un reclamo en la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas dentro de los 180 días a partir de la fecha en que comenzó la falta de pago del salario.

Los contratistas independientes no están cubiertos por la mayoría de las leyes laborales, como las leyes estatales y federales sobre el salario, las horas y aquellas antidiscriminación. Sin embargo, los contratistas independientes sí tienen derechos de contratación, como el derecho a recibir el pago acordado por la tarea realizada. Además, hay algunos derechos establecidos para trabajadores de la construcción, demolición y refacción.

Los trabajadores pueden buscar el pago de salarios adeudados a través de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas, la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo o mediante una demanda.

Asimismo, empleados y contratistas independientes pueden reclamar pagos en virtud del estatuto de gravámenes mecánicos de Texas. Un gravamen mecánico es un recurso poderoso que pueden utilizar empleados y contratistas independientes que no reciben los pagos correspondientes por proyectos de demolición, construcción o refacción (incluidos trabajos de limpieza posteriores a la construcción).

Un gravamen mecánico asegura el pago por el trabajo realizado en un proyecto. Le da al trabajador un interés en la propiedad y puede obligar al propietario a pagar por el trabajo, incluso si el contratista que contrató al trabajador desaparece.

Actuar con rapidez es crucial en estos casos; la ley es compleja y tiene plazos de tiempo breves y estrictos. Dependiendo de las circunstancias, un trabajador puede tener tan solo 30 días desde que finaliza su trabajo en un proyecto para hacer un reclamo de gravamen. Por lo tanto, un trabajador de la construcción o demolición que no reciba su pago, debería consultar a un abogado lo antes posible.

Aunque los gravámenes mecánicos generalmente están disponibles solamente para proyectos privados, existen bonos públicos para proyectos gubernamentales con protección y plazos similares. Además, los empleados de proyectos públicos pueden tener derecho a un salario vigente que sea mayor que el salario establecido a nivel federal de $7.25 por hora.

Todas las leyes aquí mencionadas protegen a los trabajadores independientemente de su estado inmigratorio. Por otro lado, las víctimas de ciertos delitos en el lugar de trabajo que colaboren con investigaciones policiales, pueden ser elegibles para visas U, que protegen de deportaciones, otorgan autorización para trabajar y son un paso para la residencia legal permanente. Además, las víctimas de tráfico, incluido el tráfico laboral, pueden ser elegibles para visas T, que otorgan derechos similares.

Contacte a un abogado especializado en derecho laboral. Si no puede pagar un abogado, contáctese con organizaciones de servicios legales sin fines de lucro:

• Centro para la Justicia Igualitaria: especializado en derecho laboral en todo el estado; oficinas en Austin, Dallas, Houston y San Antonio
• Texas RioGrande Legal Aid: asistencia legal, incluido el derecho laboral, en el sur, centro y oeste de Texas, y servicios a trabajadores agrícolas en todo el estado.
• Asistencia legal del noroeste de Texas: asistencia legal, incluido el derecho laboral, en el norte y el oeste de Texas.
• Lone Star Legal Aid: asistencia legal, incluido el derecho laboral, en el este, sudeste y nordeste de Texas.