Razones adecuadas para solicitar una licencia en virtud la Ley de Ausencia Familiar y Médica

La FMLA es una ley federal que permite a determinados empleados tomar un permiso de ausencia laboral por motivos familiares o médicos. La FMLA permite a los empleados elegibles de los empleadores cubiertos tomar de ausencia un permiso no pagado, con protección del trabajo, con la continuación de la cobertura del seguro de salud grupal, bajo los mismos términos y condiciones que si el empleado no hubiera tomado el permiso.

La FMLA aplica a todos los organismos públicos, incluidos los empleadores estatales, locales y federales, los organismos locales de educación (escuelas) y los empleadores del sector privado que emplearon a 50 o más empleados en 20 o más semanas laborales en el año calendario en curso o el anterior, incluidos los empleadores asociados y sucesores de los empleadores cubiertos.

Un empleado elegible puede tomar hasta 12 semanas de permiso de ausencia durante un periodo de 12 meses. En algunas situaciones un empleado puede tomarse 26 semanas de permiso de ausencia durante un periodo de 12 meses, como se explica a continuación.

Los empleadores no deben pagarle a los empleados durante su ausencia. Pero deben cumplir los siguientes requisitos:

• Su trabajo está protegido mientras esté ausente. Su empleador debe regresarlo su puesto de trabajo o asignarle uno similar cuando regrese al trabajo. Un puesto de trabajo “similar” tiene la misma remuneración, los mismos beneficios y las mismas responsabilidades que su puesto previo.

• Su empleador debe otorgarle cobertura de seguro de salud mientras esté ausente. Debe ser la misma cobertura que tendría si estuviera trabajando.

Los empleadores en Texas deben adherirse a la FMLA federal.

Las leyes laborales de Texas no obligan a un empleador a otorgar permisos por motivos familiares o médicos a sus empleados. Sin embargo, si un empleador se compromete a ofrecer permisos pagados o no por medio de una política o acuerdo por escrito, el permiso es aplicable conforme a la ley de Texas.

Para saber si puedes tomar un permiso de ausencia de la FMLA, debes responder tres preguntas:

1. ¿La FMLA cubre a mi empleador?

2. ¿Puedo solicitar el permiso de ausencia de la FMLA?

3. ¿Tengo motivos justificados para tomar el permiso de ausencia de la FMLA?

En las siguientes secciones se abordan cada una de estas preguntas.

La FMLA se aplica a todos los organismos públicos. Esto incluye a la mayoría de los empleadores de organismos públicos, federales, estatales y locales y a los distritos escolares.

Para empleadores del sector privado, la aplicación de la FMLA depende de la cantidad de empleados. La ley cubre a empleadores que hayan tenido 50 o más empleados durante al menos 20 semanas en el último año.

Los empleados de empleadores cubiertos deben cumplir los siguientes requisitos:

• Deben haber trabajado para su empleador por un total de 12 meses como mínimo.

• Durante el período de 12 meses anterior al comienzo de su permiso, debe haber trabajado al menos 1,250 horas. Estos es igual a 31¼ de semanas de 40 horas.

• Su empleador debe tener al menos 50 empleados trabajando en un radio de 75 millas de su lugar de trabajo.

La FMLA permite a los empleados elegibles tomar un permiso por motivos de su propia salud o la salud de un miembro de la familia. Para más información, visite Razones justificadas para tomar un permiso en virtud de la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA), proporcionado por el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DOL).

• Nacimiento y vinculación

Un empleado puede tomar el permiso de ausencia de la FMLA para dar a luz a un niño. Cualquiera de los padres puede tomar el permiso de ausencia de la FMLA para establecer un vínculo con su recién nacido. El padre o madre debe tomar este tipo de permiso dentro de los 12 meses después del nacimiento del niño.

En la mayoría de los casos, el empleado debe tomar este tipo de permiso de una sola vez. Si se toman las 12 semanas de permiso completas, deben tomarse 12 semanas consecutivas. Un empleador puede aprobar una solicitud para tomarse un permiso intermitente, como, por ejemplo, ausentarse cada dos semanas.

Para más información, visite Permiso laboral por nacimiento, Acogida y formación del vínculo con un niño en virtud de la FMLA, proporcionado por el DOL.

• Adopción o acogida y establecimiento del vínculo

Este tipo de permiso es muy similar a la licencia de la FMLA para establecer un vínculo con un recién nacido. La permiso de ausencia debe completarse dentro de los 12 meses después de la adopción o la acogida. Si el empleador está de acuerdo, un empleado puede tomarse un permiso de ausencia intermitente del trabajo. El permiso del empleado puede comenzar antes de la adopción o la acogida si el empleado necesita tiempo para prepararse.

• Problemas graves de salud

Un empleado puede tomarse un permiso de ausencia de FMLA si padece problemas graves de salud. Un profesional de la salud debe haber concluido que el estado de salud del empleado le impide trabajar o le impide realizar una parte esencial de su trabajo.

Esto puede involucrar una lesión que requiera la hospitalización del empleado. También puede tratarse de una enfermedad que requiere tratamiento médico continuo, como la quimioterapia para tratar el cáncer. Un empleado que debe ausentarse del trabajo para recibir tratamiento médico no puede cumplir una función esencial en su trabajo.

Un empleado puede tomarse el permiso FMLA de manera intermitente por problemas de salud graves. Podría trabajar entre un tratamiento y otro, por ejemplo: el empleado debe consultar con su empleador para encontrar la mejor manera de programar el tiempo del permiso.

Para más información, visite Permiso laboral cuando usted o un miembro de su familia sufre de un problema de salud grave en virtud de la FMLA, proporcionado por el DOL.

• Problema de salud grave de un miembro de la familia.

Un empleado puede tomarse un permiso FMLA para cuidar de un cónyuge, padre, madre, hijo o hija que sufre de problemas de salud graves. Para padres e hijos, esto incluye relaciones biológicas y adoptivas, padrastros e hijastros, padres e hijos de crianza, tutores legales y sus protegidos, incluidas otras relaciones “in loco parentis” en las que alguien le proporciona cuidados y apoyo diario a un niño.

Las definiciones de padre e hijo de la FMLA no incluye “parientes políticos”, como nuera, yerno o suegro/a.

En los casos que involucran a hijos que necesitan ayuda, el permiso está disponible para problemas de salud graves si el hijo es menor de 18. Un padre o madre puede tomar el permiso FMLA por un hijo que tiene 18 o más y es “incapaz de cuidarse a sí mismo por una discapacidad física o mental”.

Para más información, visite Permiso laboral cuando usted o un miembro de su familia sufre de un problema de salud grave bajo la FMLA y Uso del permiso FMLA para cuidar de un hijo adulto con discapacidad.

• Familiar en servicio militar activo

Un empleado con un familiar en “servicio activo con cobertura” en las Fuerzas Armadas de los EE. UU. puede tomarse una licencia FMLA por “exigencias que cumplan los requisitos”. El familiar puede ser cónyuge, hijo, hija, padre o madre.

Para más información, visite Licencia por exigencia que cumple los requisitos en virtud de la Ley de Ausencia Familiar y Médica, proporcionada por el DOL.

• Lesiones o enfermedades graves de familiares en servicio militar

Un empleado puede tomarse hasta 26 semanas de permiso FMLA para cuidar de un familiar militar con lesiones o enfermedades graves. El familiar debe ser un “miembro en servicio con cobertura” o un “veterano con cobertura”.

El empleado debe ser el cónyuge, padre, madre, hijo o hija del miembro en servicio, o el “familiar más cercano”.

Para más información, visite Permiso por cuidado de un militar en servicio activo en virtud de la Ley de Ausencia Familiar y Médica o Permiso por cuidado de un veterano del servicio militar en virtud de la Ley de Ausencia Familiar y Médica, proporcionado por el DOL.

La FMLA protege los derechos de los empleados a tomar permisos al prohibir varias acciones de los empleadores. El DOL investiga las supuestas infracciones del empleador y puede tomar medidas para hacer cumplir la ley. Los empleados también pueden presentar demandas contra los empleadores que vulneren sus derechos.

En virtud de la FMLA los empleadores no pueden hacer nada de lo siguiente:

• Interferir con el uso de un permiso FMLA de un empleado.

• Desalentar a un empleado de tomarse un permiso.

• Coaccionar o intimidar a un empleado para que no haga uso de un permiso.

• Despedir a un empleado por usar un permiso.

• Contabilizar el tiempo del permiso dentro de la asistencia laboral de un empleado.

• Ajustar el horario laboral de un empleado para impedir su elegibilidad para tomarse un permiso.

• Negarse a autorizar permisos que un empleado ha obtenido.

• Negarse a reincorporar a un empleado en su puesto de trabajo previo, o a uno similar, al finalizar su permiso.

• Tomar otras medidas perjudiciales contra un empleado por tomarse un permiso FMLA.

Para más información, visite Protección de personas en virtud de la FMLA, proporcionado por el DOL.

Si está planeando tomarse un permiso de la FMLA, debería:

• Notificar al empleador por escrito al menos treinta días antes de tomar el permiso. En circunstancias donde dicha notificación no sea posible, debería dar aviso de la necesidad de tomar el permiso FMLA lo antes posible.

• Presentar constancias médicas que avalen la necesidad del permiso FMLA. Tenga en cuenta que su empleador puede solicitar una segunda o tercera opinión médica y el costo correrá por su cuenta.

• Tome medidas para garantizar que sus beneficios no se interrumpan mientras esté de permiso FMLA. Aborde las cuestiones referentes al uso del tiempo libre con goce de sueldo, permiso por enfermedad, permiso por discapacidad u otros tipos de permisos que su empleador pueda exigirle que solucione antes de tomar el permiso FMLA, o que puedan coincidir con él.

• Tenga en cuenta que los empleadores también pueden exigir un "chequeo" ocasional para verificar su situación según la FMLA y su disposición para reincorporarse al trabajo.

Por lo general, al finalizar un permiso calificado, el empleador debe reincorporarlo a su puesto anterior o uno similar, con iguales condiciones y beneficios.

No. Un empleador tiene prohibido discriminar o tomar represalias contra un empleado o posible empleado por haber ejercido o intentado ejercer cualquier derecho de la FMLA.

Hable con su empleador para evaluar qué opciones tiene disponibles, tales como el uso de permisos por enfermedad o vacaciones. Pregunte a su empleador si la discapacidad temporal es una opción. El seguro por discapacidad temporal paga un porcentaje de sus ingresos. Tenga en cuenta que por lo general, solo aplica a lesiones o enfermedades del empleado y no a lesiones o enfermedades de un familiar.