Discriminación en el trabajo

A todos nos pueden pasar cosas malas en el trabajo. Su empleador podría despedirlo, reducirle el sueldo o descenderlo de categoría. Estas acciones no son ilegales por sí solas. Sin embargo, podría ser ilegal si su empleador hace algo así debido a un factor como la raza, la nacionalidad, la edad, el sexo o una discapacidad. Las leyes laborales de Texas prohíben la discriminación fundada en determinadas categorías protegidas.

El acoso en el lugar de trabajo también es un tipo de discriminación. Un comportamiento amenazador, ofensivo, acosador o grosero fundado en una categoría protegida podría ser ilegal. El comportamiento puede provenir de un compañero de trabajo, un supervisor o cualquier otra persona con la que se encuentre como parte de su trabajo.

El acoso sexual es un tipo de discriminación basado en el sexo o el género. Puede ocurrir cuando un supervisor o directivo le exige que haga algo sexual para proteger su puesto de trabajo. También puede ocurrir cuando las bromas, los comentarios o las insinuaciones sexuales crean un entorno laboral hostil. A continuación encontrará más información sobre el acoso sexual.

Las leyes federales y estatales prohíben la discriminación laboral en Texas por los siguientes motivos:

• Raza

• Color 

• Nacionalidad

• Religión

• Sexo

• Género

• Embarazo

• Orientación sexual

• Identidad de género

• Edad

• Estado de ciudadanía

• Discapacidad

• Rasgos genéticos

Las personas que pertenecen a alguna de estas "categorías protegidas" están protegidas frente a la discriminación. Esto no significa que los empleadores no puedan tomar ningún tipo de medida adversa contra un miembro de una categoría protegida. Solo significa que no pueden tomar una medida negativa por el estado de categoría protegida de un empleado.

¿Qué leyes regulan la discriminación laboral en Texas?

Las leyes federales y estatales prohíben varios tipos de discriminación laboral. El capítulo 21 del Código de Trabajo de Texas aborda la discriminación por motivos de raza, color, discapacidad, religión, sexo, nacionalidad o edad.

A nivel federal, hay varias leyes que cubren distintos tipos de discriminación:

• El título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, en su versión enmendada, abarca la discriminación por motivos de raza, color, nacionalidad, sexo, embarazo, orientación sexual, identidad de género y religión.

• La Ley contra la Discriminación por Motivos de Edad en el Trabajo (ADEA) protege a los trabajadores que tengan al menos 40 años contra la discriminación por motivos de edad.

• La Ley de Estadounidenses con Discapacidad (ADA) prohíbe la discriminación por discapacidad. También exige a los empleadores que realicen ajustes razonables para los empleados con discapacidad.

• La Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA) prohíbe la discriminación fundada en la información genética de un empleado.

• La Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA), en su versión enmendada, prohíbe a los empleadores discriminar por estado inmigratorio o de ciudadanía.

La EEOC es una agencia gubernamental que vela por el cumplimiento de las leyes federales de trabajo. Texas cuenta con una agencia similar que tramita los reclamos conforme a las leyes estatales.

En la mayoría de los casos, se debe presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC antes de poder presentar una demanda. La agencia investigará las alegaciones. Si encuentra motivos para creer que usted sufrió discriminación ilegal, emitirá una carta de "derecho a demandar".

La TWC hace cumplir las leyes estatales sobre discriminación laboral. Las leyes federales y estatales son parecidas entre sí. También son similares las funciones de las dos agencias. Debe presentar una denuncia de discriminación ante la TWC antes de poder presentar una demanda ante un tribunal estatal.

La mayoría de las leyes sobre discriminación laboral se aplican a las empresas que tienen al menos 15 empleados. Las siguientes son dos excepciones importantes:

• Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo: 20 o más empleados

• Ley de Inmigración y Nacionalidad: cuatro o más empleados

No, hay muchas acciones laborales negativas que pueden constituir la base de un reclamo por discriminación. La ley se centra en acciones negativas con consecuencias significativas y tangibles. Por ejemplo, pueden descenderlo de categoría, no ascenderlo o reducir su salario. También puede consistir en negarse a contratarlo.

Las acciones adversas también pueden ser bastante sutiles. Un empleador que no le dé oportunidades de crecimiento profesional, por ejemplo, mediante la negación de tareas desafiantes o lucrativas, podría estar incurriendo en discriminación ilegal o represalias.

No todas las acciones laborales negativas son ilegales, aunque sean discriminatorias. El cambio de lugar de trabajo, por ejemplo, podría no ser ilegal por sí solo. Sin embargo, podría formar parte de un patrón más amplio de discriminación, especialmente si el traslado afecta a su capacidad para realizar el trabajo.

Su empresa no puede despedirlo por haber denunciado discriminación o acoso. Las leyes que prohíben la discriminación laboral también prohíben las represalias contra los empleados que hacen valer sus derechos legales. Las represalias ilegales pueden implicar cualquier acción negativa, incluido el despido o el descenso de categoría.

Si cree que su empleador tomó represalias contra usted, debe presentar una denuncia por discriminación ante la EEOC o la TWC. Tiene poco tiempo para hacerlo, así que debe actuar con rapidez.

Debe presentar una denuncia antes de presentar una demanda contra su empleador. La agencia investigará su reclamo. Luego, emitirá una carta de "derecho a demandar" si encuentra pruebas suficientes para respaldar una demanda por represalias. Puede encontrar más información sobre represalias ilegales en los sitios web de la EEOC o la TWC.

Estos son algunos ejemplos ficticios de discriminación racial en el lugar de trabajo:

• Un gerente tiene que elegir entre dos candidatos a un puesto de trabajo y decide contratar al que es de su misma raza.

• Un gerente decide pagar menos a los empleados de una raza que a los de otra, a pesar de que todos hacen el mismo trabajo.

• Un supervisor establece normas de rendimiento más estrictas para un empleado de determinada raza que para otros empleados.

• Un gerente te despide o te envía a casa debido a la textura de tu cabello o peinado que comúnmente se asocia con la raza.

• Un empleado sufre acoso en el lugar de trabajo a causa de su raza.

Encontrará más información sobre discriminación racial en los sitios web de la EEOC y la TWC.

Los siguientes son algunos ejemplos de discriminación por sexo y género:

• Un empleador está considerando a diferentes candidatos para un puesto de trabajo. Cree que las mujeres son mejores para el puesto, por lo que ignora a todos los candidatos hombres.

• Un empleador paga a las empleadas mujeres menos que a los empleados hombres por el mismo trabajo.

• Un supervisor cree que es probable que las mujeres se tomen la licencia por maternidad. Deciden ascender a hombres en lugar de a mujeres con las mismas o mejores cualificaciones.

El acoso sexual es también un tipo de discriminación por razón de sexo. En otra sección de esta página se explica con más detalle.

Puede encontrar más información sobre la discriminación por sexo o género en los sitios web de la EEOC y la TEC.

La orientación sexual se refiere a la atracción romántica, emocional y física de una persona hacia otras. Una persona puede sentirse atraída por miembros del sexo opuesto, del mismo sexo o de ambos. También es posible que no sienta atracción física por ninguna persona en absoluto.

La condición de género describe la identidad de género de una persona y cómo expresa esa identidad. Una persona puede identificarse como hombre, mujer o no binario, por ejemplo.

Según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la discriminación basada en la orientación sexual o la condición de género son tipos de discriminación sexual. Estos son algunos ejemplos:

• Un director de recursos humanos pregunta a un candidato masculino qué le gusta hacer con su mujer los fines de semana. El solicitante responde que a él y a su marido les gusta ir de excursión. El director de recursos humanos pone fin a la entrevista y decide no contratar al candidato por su orientación sexual.

• Un empleador ofrece un día libre pagado a sus empleados por el cumpleaños de sus cónyuges, pero esto solo se ofrece a los empleados con cónyuges del sexo opuesto.

• Un empleado comunica a su supervisor su intención de cambiarse al género con el cual se identifica. Esto implica un cambio en el nombre y en la forma de vestirse. El empleador traslada al empleado a un puesto peor remunerado.

La EEOC ofrece más información sobre la discriminación por orientación sexual e identidad de género en su sitio web.

La discriminación por embarazo puede incluir lo siguiente:

• Una candidata a un puesto de trabajo dice que está embarazada de tres meses durante una entrevista. El responsable de contratación le pregunta si tiene previsto tomarse licencia por maternidad, por lo que la candidata responde que sí. Entonces, el empleador decide no ofrecerle el puesto.

• Una empleada comunica a su empleador que está embarazada. Dice que esto no afectará a su trabajo y que puede seguir haciéndolo por varios meses, pero el empleador le informa que debe tomarse licencia por maternidad no pagada de forma inmediata.

• Una empleada embarazada sufre dolores de espalda por estar sentada en su puesto de trabajo, por lo tanto, pregunta si puede tomarse un descanso cada hora para caminar por la oficina. Su empleador permite a los empleados con discapacidad tomarse descansos, pero deniega su petición.

El sitio web de la EEOC ofrece más información sobre discriminación por embarazo.

La Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA) prohíbe la discriminación basada en la información genética. La ley protege la confidencialidad de la información genética de los empleados. También limita lo que los empleadores pueden hacer con esa información. La "información genética" puede incluir lo siguiente:

• Resultados de pruebas genéticas

• Historial médico familiar

• Solicitudes de servicios médicos relacionados con trastornos genéticos

• Tratamiento médico de los trastornos genéticos

• Participación en investigaciones genéticas

Algunos ejemplos de los tipos de discriminación que prohíbe la GINA son los siguientes:

• Un empleador exige un análisis de sangre a todos los solicitantes de empleo. Utiliza los resultados del análisis de sangre para identificar a los solicitantes que tienen más probabilidades de padecer determinados tipos de cáncer. Esos solicitantes no avanzan en el proceso de contratación.

• Un empleador pregunta a los candidatos a un puesto de trabajo por su historial médico familiar y excluye a toda persona cuya familia tenga antecedentes de determinadas enfermedades.

• Un supervisor acosa a un empleado en función de su información genética. El acoso incluye insultos basados en estereotipos sobre la condición genética del empleado.

La EEOC tiene más información sobre la discriminación por información genética en su sitio web.

Usted tiene derecho a un lugar de trabajo donde no haya discriminación por motivos de discapacidad. Si puede realizar las funciones esenciales de su trabajo, su empleador no puede tomar medidas laborales adversas contra usted a causa de su discapacidad. Por ejemplo, supongamos que está en silla de ruedas y solicita un puesto de trabajo que puede desempeñar. El empleador no puede dejar de tenerlo en cuenta por estar en una silla de ruedas.

También tiene derecho a que se hagan "adaptaciones razonables" en el lugar de trabajo. Un empleador puede exigirle que desempeñe las funciones esenciales de un puesto de trabajo, pero usted puede pedirle que haga adaptaciones para poder realizarlo. Una vez que haya solicitado un ajuste, su empleador debe colaborar con usted para encontrar la alternativa que mejor se adecue a su situación.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) define una "discapacidad" del siguiente modo:

• Tiene una "discapacidad física o mental".

• Dicha deficiencia "limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida".

Las discapacidades pueden incluir lesiones físicas, enfermedades y trastornos psiquiátricos. La definición es muy vaga y los tribunales la han interpretado en sentido amplio.

Las protecciones de la ADA pueden aplicarse en varias situaciones:

• Tiene una discapacidad que reúne los requisitos.

• Tiene antecedentes de padecer una discapacidad.

• Las demás personas lo perciben como una persona con discapacidad.

En otras palabras, no es necesario tener una discapacidad para estar protegido por la ADA. Un empleador no puede discriminarlo por haber tenido una discapacidad en el pasado. Tampoco puede hacerlo si piensa que usted tiene una discapacidad.

Puede obtener más información sobre la discriminación por discapacidad en la EEOC o en la TWC.

Sin embargo, es posible que las protecciones de la ADA no se apliquen en su caso, aunque tenga una discapacidad que reúna los requisitos. Debe ser capaz de realizar las tareas esenciales asociadas a su puesto de trabajo. Por ejemplo, levantar objetos grandes o pesados es una función esencial de algunos trabajos. Si no puede realizar esa parte del trabajo, incluso con ajustes razonables, la ADA no lo protegerá. Sin embargo, la ley podría protegerle en un trabajo diferente.

Un ajuste razonable es un cambio en el lugar de trabajo, el horario o las obligaciones laborales que facilita el desempeño del trabajo. El tipo de ajuste que puede necesitar dependerá de su discapacidad. Algunos ejemplos de ajustes razonables pueden ser los siguientes:

• Asegurar que el lugar de trabajo tenga acceso para sillas de ruedas.

• Ofrecer un horario de trabajo flexible para que los empleados puedan ir al médico.

• Permitir que los empleados se tomen más descansos durante la jornada laboral.

• Permitir que los empleados usen el estacionamiento más cercano al edificio.

• Adaptar las tareas y considerar posibles restricciones, como levantar objetos pesados.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) obliga a los empleadores a realizar ajustes razonables. Primero, usted debe estar en condiciones de cumplir con las funciones básicas de su trabajo. Luego, el empleador debe realizar ajustes razonables para su discapacidad.

Su empleador tiene que colaborar con usted en un "proceso interactivo" para encontrar la mejor manera de adaptarse a sus necesidades, es decir, deben trabajar juntos para que usted se sienta lo más cómodo posible. Es posible que deba proporcionar información sobre su discapacidad, como registros médicos. Con esta información, su empleador comprenderá mejor los límites que su discapacidad implica. Su empleador no puede pedirle más información médica de la que necesita para este proceso interactivo. Si cree que su empleador le pide demasiada información médica, debería considerar la posibilidad de hablar con un abogado sobre sus derechos.

El empleador no está obligado a realizar adaptaciones si esto supone una "dificultad excesiva". Que algo constituya o no una "dificultad excesiva" depende de la situación. Los tribunales consideran que una adaptación presenta una dificultad indebida cuando ocurre lo siguiente:

• Interfiere con las tareas de otros empleados.

• Perturba la actividad de la empresa.

La EEOC y la TWC tienen más información sobre los ajustes razonables.

Los empleadores no pueden discriminar por motivos de religión. La protección jurídica de las creencias y prácticas religiosas consta de dos partes.

En primer lugar, un empleador no puede tomar una decisión adversa sobre su empleo debido a su religión. Esto se aplica a todos los aspectos del empleo, como la contratación, el salario, la asignación de puestos, las prestaciones y los despidos. También tiene derecho a un lugar de trabajo libre de acoso por motivos religiosos.

En segundo lugar, el empleador debe ofrecer ajustes razonables para algunas creencias religiosas sinceras. Los siguientes son algunos ejemplos:

• Permitir llevar la cabeza cubierta.

• Permitir conservar un peinado determinado o vello en el rostro.

• Ofrecer un horario flexible para los rezos y otras celebraciones.

• Permitir cambiar turnos o tomarse días libres por fiestas religiosas especialmente importantes.

Debe solicitar a su empleador un ajuste basado en su religión. Deben permitir el ajuste a menos que suponga una dificultad excesiva. Los siguientes son ejemplos de dificultades excesivas:

• Es demasiado caro.

• Interfiere con los derechos de otros empleados.

• Interfiere con el funcionamiento de la empresa.

• Requiere que otros empleados realicen una cantidad injusta de trabajo difícil o peligroso.

Puede obtener más información sobre la discriminación por religión en la EEOC o en la TWC.