En general, los empleadores de Texas no pueden implementar una política de vacunación obligatoria a menos que estén operando un negocio relacionado con la atención médica. Si trabaja en el campo de la salud, la política está relacionada con el trabajo y es coherente con las necesidades del negocio y establece exenciones basadas en la discapacidad cubierta de un empleado o las creencias o conciencias religiosas sinceras de un empleado. Quienes pertenezcan a una categoría cubierta pueden solicitar la exención.
No, el gobierno estatal no requiere vacunas no son requeridas por el gobierno estatal.
En Texas, los empleadores privados no pueden implementar políticas de vacunación obligatoria, excepto a menos que sean empleadores relacionados con la atención médica. Su decisión sobre si debe vacunarse es personal y debe tomarse después de consultar con su proveedor de atención médica. Lea más sobre las vacunas en el sitio web de los CDC.
Un empleador que implementa políticas de vacunación obligatoria debe seguir la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). La ADA aplica para empleadores privados con 15 o más empleados y para la mayoría de empleadores de organismos públicos, agencias de empleo y sindicatos de trabajo. La ADA también puede aplicar para empleadores con 15 o menos empleados si el empleador recibe fondos federales.
La ADA prohíbe que los empleadores cubiertos discriminen a las personas con discapacidades en toda la gama de actividades relacionadas con el empleo. Una política de vacunación obligatoria puede implicar disposiciones de la ADA, que tiene restricciones con respecto a cuándo y cuánta información médica puede obtener un empleador de un solicitante o empleado.
No. Los empleadores privados no pueden exigir que los empleados se vacunen a menos que sean una empresa relacionada con la atención médica. En Texas, también se puede presentar un formulario de exención de vacunas.
Los CDC recomiendan que los proveedores de atención médica hagan ciertas preguntas antes de administrar la vacuna para asegurarse de que no haya ninguna razón médica que impida que una persona reciba la vacuna.
Sin embargo, existen dos excepciones en las que el empleador no tiene que cumplir con la norma de "relacionado al empleo y coherente con las necesidades del negocio".
La primera es cuando el empleador le ofrece la vacunación a sus empleados de forma voluntaria. Si la vacunación es voluntaria, entonces la ADA exige que sea decisión del empleado contestar las preguntas previas, así como también aquellas relacionadas con la discapacidad. Si un empleado opta por no responder estas preguntas, el empleador puede no administrar la vacuna, pero no puede tomar represalias, intimidar o amenazar al empleado por negarse a responder las preguntas.
En segundo lugar, si un empleado recibe una vacuna requerida por el empleador de un tercero que no tiene un contrato con el empleador, como una farmacia como CVS o Walgreens, u otro proveedor de atención médica, las restricciones "relacionadas con el empleo y consistentes con la necesidad del negocio" sobre las consultas relacionadas con la discapacidad no se aplicarán a las preguntas previas. La farmacia o el profesional sanitario que administra la vacuna realizará esas preguntas. Sin embargo, la farmacia o el profesional sanitario puede decidir no administrar la vacuna si el empleado se niega a contestar las preguntas médicas previas. Las respuestas a las preguntas médicas previas, incluida su negación a responder, no se compartirán con el empleador. Las leyes de privacidad impiden que los profesionales sanitarios divulguen información privada y médica confidencial a cualquier persona sin autorización. Además, cualquier información médica que usted comparta con su empleador también está protegida por las mismas leyes de privacidad y otras leyes federales, estatales y locales.
Si no puede vacunarse debido a una discapacidad y el empleador concluye que usted representaría una amenaza directa para su salud o seguridad o la de otros, entonces su empleador debe determinar si tiene derecho a una adaptación razonable, como permitirle realizar su trabajo de forma remota. Mientras que algunos trabajadores tienen derecho a trabajar desde casa, otros no pueden hacerlo. Debe preguntarle a su empleador qué necesita hacer usted y consultar si se puede realizar una adaptación razonable.
Si su empleador no puede brindarle una adaptación razonable debido a que sería muy difícil o costoso (por ejemplo, oneroso en exceso), su empleador puede excluirlo de manera física del lugar de trabajo. Sin embargo, el empleador no puede despedirlo de forma automática. Aquellos que no pueden trabajar de forma remota pueden ser elegibles para tomar una licencia bajo la FMLA o bajo las políticas del empleador, como licencia pagada o no remunerada.
En Texas, también se puede presentar un formulario de exención de vacunas.
Una vez que notifique a su empleador que su creencia, práctica u observancia religiosa sincera le impide colocarse la vacuna, el empleador debe brindar una adaptación razonable para su creencia, práctica u observancia religiosa, a menos que esa adaptación suponga una dificultad en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles.
En general, los empleadores deben dar por sentado que la solicitud de un empleado de una adaptación por motivos religiosos se basa en una creencia religiosa sincera. Sin embargo, si un empleado solicita una adaptación por motivos religiosos y el empleador tiene una base lógica para cuestionar la naturaleza religiosa o la sinceridad de esa creencia, práctica u observancia en particular, estaría justificado que el empleador solicite información probatoria adicional.
En Texas, también se puede presentar un formulario de exención de vacunas.
Si no puede vacunarse debido a una discapacidad o a creencias, prácticas u observancia religiosa sincera, y no es posible realizar una adaptación razonable, entonces sería legal que el empleador excluya al empleado de ingresar físicamente al lugar de trabajo. Esto no significa que el empleador puede despedir al empleado de forma automática. Los empleadores deberán determinar si existen otros derechos que apliquen en virtud de las leyes de la EEO u otras autoridades federales, estatales o locales.
En Texas, también se puede presentar un formulario de exención de vacunas.
Si no trabaja en el cuidado de la salud, su empleador no puede exigirle una prueba de vacunación antes de que se le permita regresar al trabajo. Por supuesto, cualquier exigencia por parte de su empleador debe estar relacionada con el empleo y ser coherente con las necesidades del negocio. En Texas, también se puede presentar un formulario de exención de vacunas. Su empleador no puede exigir su información genética privada como parte de la prueba.
Es recomendable que las personas lleven un registro de sus vacunas. Los CDC tienen información sobre cómo llevar un registro de su registro de vacunación.