Embarazo y lugar de trabajo: conozca sus derechos

• La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) es una ley federal que prohíbe a los empleadores contratistas públicos, privados o gubernamentales con quince o más empleados discriminar a una empleada o solicitante por motivos de embarazo.
• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) es una ley federal que protege a las personas calificadas con una discapacidad de la discriminación en el lugar de trabajo. La ADA también brinda adaptaciones razonables a personas calificadas con discapacidades. La ADA se aplica a los empleadores con quince o más empleados.

Según la PDA, un empleador no puede tomar decisiones laborales por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas.

Esto significa que un empleador no puede tomar ciertas medidas que incluyan lo siguiente:

• Negarse a contratar
• Despedir
• Degradar
• Negar un ascenso o
• Tomar cualquier otra decisión que afecte de forma negativa a un empleado si un embarazo, un parto o una afección médica relacionada constituye un factor motivador para dicha decisión.

La PDA también requiere que los empleadores traten a las mujeres afectadas por un embarazo, un parto o condiciones médicas relacionadas de la misma manera que a otros postulantes o empleados para todos los fines relacionados con el empleo, incluida la recepción de beneficios.

Si una empleada no puede realizar sus obligaciones laborales, de manera transitoria, debido a una condición relacionada con un embarazo, debe recibir el mismo trato que cualquier otro empleado incapacitado en forma transitoria.

Un empleador debe conservar un puesto de trabajo en caso de una ausencia relacionada con un embarazo durante el mismo período de tiempo que un puesto de trabajo se conserva respecto de un empleado con permiso por enfermedad o discapacidad por otras afecciones médicas.

La PDA también protege a las empleadas del acoso por embarazo, parto o una afección médica relacionada.

Para más información, lea Discriminación por embarazo y Discriminación por discapacidad relacionada con el embarazo.

Según la ADA, el embarazo no es una "discapacidad". Sin embargo, conforme la ADA, se considera que diversas complicaciones relacionadas con el embarazo (p. ej.: diabetes gestacional) pueden incapacitar a una empleada a los efectos de la ley.

Las adaptaciones razonables para trabajadoras con una discapacidad relacionada con el embarazo pueden incluir lo siguiente:

• Restructuración laboral
• Horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados
• Reasignación a un puesto vacante
• Adquisición o modificación de equipos
• Ajuste o modificación de exámenes
• Políticas o materiales de capacitación
• Provisión de intérpretes o lectores
• Hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidad.

Aunque el permiso no se menciona de manera específica como una adaptación razonable, la EEOC y los tribunales han tomado la posición de considerar que un empleado puede tomar el permiso como una adaptación razonable, según la ADA.

La ADA también prohíbe que los empleadores nieguen oportunidades de empleo a un postulante o a un empleado calificado con una discapacidad para evitar realizar adaptaciones razonables.

Para obtener más información, lea Discriminación por embarazo y Discriminación por discapacidad relacionada con el embarazo.

Sí. Además de las leyes federales que protegen a las empleadas embarazadas, la ley de Texas prohíbe que las empresas con quince o más empleados discriminen a las empleadas embarazadas y exige adaptaciones razonables para las empleados con discapacidades.

Las leyes de discapacidad pueden aplicarse a una empleada embarazada si manifiesta complicaciones en su embarazo que pueden convertirse en una discapacidad como la diabetes gestacional.

Además, los empleadores, tanto de condados como de municipios, en Texas deben hacer los esfuerzos que sean razonables para acomodar a las empleadas con limitaciones físicas parciales, producto de su embarazo. Esto puede incluir hacer una asignación de trabajo temporal dentro del rango de sus tareas.

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas (y más de 26 semanas en algunos casos) de permiso laboral con protección del empleo para ciertos "acontecimientos que califican".

La FMLA no exige que se pague el permiso.

Los empleadores pueden exigir a sus empleados que usen otros tipos de permisos, como tiempo libre con goce de sueldo (PTO), licencia por enfermedad o discapacidad a corto plazo, que podrán ser remuneradas o no, conforme las políticas del empleador.

La FMLA solo se aplica a los empleadores con cincuenta o más empleados dentro de un radio de 75 millas durante 20 semanas calendario en el año calendario actual o anterior. De esta manera son empleadores cubiertos por la Ley.

La FMLA también se aplica a agencias públicas, escuelas primarias y secundarias públicas y privadas, independientemente de la cantidad de empleados.

Para que una empleada sea elegible para el permiso FMLA, debe haber estado empleada durante los 12 meses anteriores a la licencia y haber trabajado al menos 1,250 horas durante esos meses. La empleada también debe trabajar en un lugar de trabajo que tenga al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.

Para obtener más información, lea sobre la Ley de Ausencia Familiar y Médica.

Los acontecimientos relacionados con el embarazo, la maternidad y la paternidad que califican son los siguientes:

• Nacimiento y cuidado de su hijo recién nacido o adoptado
• Ubicación de un niño para cuidado de crianza temporal por parte del Estado
• Necesidad de cuidar a su hijo con una afección de salud grave
• Afección de salud grave que lo incapacite para desempeñar las funciones de su cargo

Para obtener más información, lea sobre la Ley de Ausencia Familiar y Médica.

Si planea tomar un permiso, según la FMLA, después del parto o la adopción, debe tener en cuenta lo siguiente:

• Notificar al empleador por escrito al menos treinta días antes de tomar el permiso. En circunstancias donde dicha notificación no sea posible, debería dar aviso de la necesidad de tomar el permiso FMLA lo antes posible.
• Presentar constancias médicas que avalen la necesidad del permiso FMLA. Tenga en cuenta que su empleador puede solicitar una segunda o tercera opinión médica y el costo correrá por su cuenta.
• Tome medidas para garantizar que sus beneficios no se interrumpan mientras esté de permiso FMLA. Aborde las cuestiones referentes al uso del tiempo libre con goce de sueldo, permiso por enfermedad, permiso por discapacidad u otros tipos de permisos que su empleador pueda exigirle que solucione antes de tomar el permiso FMLA, o que puedan coincidir con él.
• Tenga en cuenta que los empleadores también pueden exigir un "chequeo" ocasional para verificar su situación según la FMLA y su disposición para reincorporarse al trabajo.

Por lo general, al finalizar un permiso calificado, el empleador debe reincorporarlo a su puesto anterior o uno similar, con iguales condiciones y beneficios.

Los empleadores no pueden tratar a las empleadas con bebés o niños pequeños de manera menos favorable que a otros empleados.

La Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible (ACA) enmendó el Artículo 7 de la Ley de Normas de Trabajo Justo (FLSA) para disponer que ciertas empleadas reciban descansos con el fin de extraerse leche materna en el trabajo. Sin embargo, el pago de estos descansos no es obligatorio.

Los requisitos de la ACA con respecto a la lactancia se aplican a empleadores con 50 o más empleados. Los empleadores con menos de 50 empleados están exentos de la cobertura si pueden establecer que el cumplimiento impondría una dificultad excesiva.

Según la ACA, solo los empleados no exentos (aquellos exentos de los requisitos de horas extras del Artículo 7 de la FLSA) tienen derecho a las protecciones de lactancia que ella otorga. Dicho de otra manera, los empleados que califican para una exención de las disposiciones de salario mínimo y horas extras de la FLSA no están cubiertos.

Según la ACA, los empleadores deben proporcionar lo siguiente:

• Un tiempo de descanso razonable para extraer leche materna para su hijo lactante cada vez que la empleada tenga la necesidad de hacerlo durante un año después del nacimiento del niño
• Un lugar privado, que no sea un baño, fuera de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y el público, que la empleada pueda utilizar para extraerse la leche materna Aunque un empleador no está obligado a mantener un espacio permanente dedicado a las madres lactantes, debe tomar medidas para garantizar la privacidad de la empleada.

La legislación federal también prohíbe la discriminación por amamantamiento de parte de aquellos empleadores con 15 o más empleados.

La legislación federal también requiere que la mayoría de los planes de salud cubran el apoyo para el amamantamiento, los suministros y el asesoramiento sin costo alguno para la madre.

Lea más en la página Tiempo de descanso para madres lactantes, proporcionada por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos.

Sí. Además de las leyes federales que protegen a las empleadas con bebés o lactantes,

El capítulo 619 del Código de Gobierno de Texas exige a los empleadores del sector público que:

• Brinden una cantidad razonable de tiempo de descanso y un lugar privado, que no sea un baño para múltiples usuarios, para extraer leche materna, con la frecuencia que la empleada necesite
• Realicen adaptaciones razonables para las necesidades de las empleadas que extraen leche materna

• Adopten una política escrita que establezca que el empleador público apoya la práctica de extraer leche materna y

• Se aseguren que no se tomen medidas adversas contra las empleadas que ejerzan estos derechos

Para Más información, lea la página de madres lactantes en el sitio web de la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas (TWC).

• Comience por conocer sus derechos. Es importante que tenga un amplio conocimiento de sus derechos y de lo que su empleador tiene prohibido hacer según la ley. Lea los recursos en línea proporcionados por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), como los Derechos legales de las trabajadoras embarazadas según la ley federal y la Discriminación por embarazo y por discapacidad relacionada con el embarazo.
• Conserve documentación confiable. Presente solicitudes y quejas relacionadas con el embarazo o el permiso por escrito y documente la respuesta de su empleador. Incluya nombres, fechas y registre tantos detalles sobre la situación o conversación como sea posible. Guarde la documentación médica relacionada con su embarazo, parto o cualquier condición de salud grave que usted o su hijo experimenten.
• Siga las políticas de su empleador para presentar una queja. Muchos empleadores cuentan con políticas escritas para presentar una queja o abordar los problemas relacionados con el embarazo y la licencia.
• Presente una denuncia por discriminación. Si cree que sufre discriminación debido al embarazo, parto o una afección médica relacionada, presente una queja formal llamada Denuncia de discriminación ante la EEOC o la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas.

• Para Más información, lea Embarazo y lugar de trabajo: conozca sus derechos: una guía para empleados, o vea el video Embarazo en el lugar de trabajo de la Asociación de Abogados Jóvenes de Texas.
• Lea también Derechos por embarazo en el lugar de trabajo en el sitio web de la TWC.