La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) es un programa gubernamental que otorga a los empleados el derecho legal a una licencia no remunerada con protección del trabajo por razones familiares y médicas.
El trabajo es importante, pero también lo es la familia. La Ley de Ausencia Familiar y Médica nos permite tomarnos una licencia para abordar los desafíos cuando los problemas de salud familiar entran en conflicto con nuestros horarios de trabajo.
La versión anterior contenía material del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) es un programa gubernamental que otorga a los empleados el derecho legal a una licencia no remunerada con protección del trabajo por razones familiares y médicas.
Los empleadores cubiertos son empleadores que están legalmente obligados por las pautas de la FMLA. Las pautas incluyen lo siguiente:
Usted califica para FMLA si cumple con las siguientes condiciones:
Los empleados son libres de usar su FMLA para lo siguiente:
Sí. Después de su licencia, tiene derecho a regresar a un trabajo igual o similar al que dejó, incluidos los beneficios, los términos y las condiciones.
No. Su empleador debe mantener su seguro de salud grupal igual que si nunca hubiera tomado una licencia.
Califica para un máximo de 12 semanas, con totales de horas semanales que coinciden con la cantidad promedio de horas que trabaja.
Ejemplo: Robert normalmente trabaja 50 horas a la semana, mientras que Norma suele trabajar 35. Cuando solicitan FMLA, Robert puede tomar hasta 50 horas a la semana durante 12 semanas, pero Norma solo puede tomar hasta 35.
Las solicitudes de licencia no son muy formales, pero deben hacerse lo antes posible y proporcionar suficiente información para indicar que podría ser necesaria la FMLA para cubrirla.
Ejemplo: Sheila tiene una operación importante en un mes, pero espera hasta el día anterior para notificar a su gerente. Sheila lo sabía de antemano, por lo que debería haber notificado a sus supervisores tan pronto como lo supo.
Ejemplo: "Bob, necesito tiempo libre. Un familiar está enfermo". Se necesitan más detalles porque la familia inmediata le permitirá calificar, mientras que la familia distante no lo hará.
No. Puede utilizar la FMLA, según sea necesario. Puede optar por eliminar ciertos bloques de tiempo o reducir sus horas de trabajo durante un tiempo prolongado.
Ejemplo: Tina tiene citas con el médico cada dos jueves y su estado de salud le impide trabajar 12 horas al día. Tina puede tomarse un permiso intermitente en pequeños bloques de tiempo para las citas con el médico. También puede solicitar un permiso de horario reducido para abordar su incapacidad para trabajar turnos de 12 horas.
Sí. Cuando califica para FMLA, los empleadores deben otorgar el tiempo necesario. Sin embargo, pueden exigirle que use sus vacaciones pagadas y su licencia por enfermedad durante el período de tiempo permitido.
A los padres primerizos se les concede una licencia sin goce de sueldo por el nacimiento, la colocación y el vínculo con un recién nacido o un niño recién colocado en caso de adopción.
Sí. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) reconoce la tutela de niños, hijastros, hijos de crianza y niños adoptados designada por la corte. Realiza muchos deberes como padre y ofrece el mismo tipo de seguridad financiera. Por lo tanto, el DOL lo considera in loco parentis, que en latín significa actuar en lugar de un padre, y usted recibe los mismos derechos FMLA que cualquier otro padre.
Sí, en varias circunstancias. Su empleador no puede solicitar la certificación cuando la FMLA es para un recién nacido, un niño adoptivo o de acogida recién colocado. En otros casos, la certificación se puede solicitar y debe presentarse dentro de los 15 días posteriores a la solicitud. Si, por alguna razón, la certificación del médico no se puede presentar dentro de ese plazo, entonces el empleador debe darle más tiempo.
Sí. El tiempo dedicado al servicio cuenta para el período base requerido para la elegibilidad FMLA. Los miembros del servicio también reciben hasta 14 semanas adicionales de licencia. Entonces, en lugar de un máximo de 12 semanas, califican para hasta 26.
La sección 105 de la FMLA dice que los empleadores están en violación cuando:
Mantenga registros detallados de lo que le sucedió. Cree una línea de tiempo o una lista de eventos junto con los nombres y lugares donde ocurrieron las violaciones. Luego, comuníquese con el DOL para presentar una queja en línea o por teléfono.
El DOL proporciona varias herramientas útiles para defender sus derechos FMLA.