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Navegar por los derechos laborales con trastorno por uso de opioides: una guía simple

Discriminación en la escuela o en el trabajo

Esta guía lo ayudará a comprender sus derechos en el lugar de trabajo si enfrenta desafíos en el trabajo mientras lidia con el trastorno por uso de opioides.

Esta guía lo ayudará a comprender sus derechos en el lugar de trabajo si enfrenta desafíos en el trabajo mientras lidia con el trastorno por uso de opioides (OUD).

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA, o Ley de Estadounidenses con Discapacidades, es un conjunto de reglas que garantizan la equidad para todos. Si alguien está lidiando con OUD, la ADA interviene para asegurarse de que sea tratado de manera justa en el trabajo. La ADA se asegura de que la persona pueda conservar su trabajo sin enfrentar dificultades debido a su situación.

Además, la ADA garantiza que la persona reciba el apoyo necesario mientras está en el camino hacia la recuperación. Piense en ello como proporcionar una mano amiga, asegurándose de que tengan todo lo que necesitan para sanar adecuadamente.
 

¿El OUD está protegido por la ADA?

La ADA protege a las personas en recuperación del OUD que no consumen sustancias ilegalmente. Esto los protege del trato injusto por parte de empresas, empleadores y agencias gubernamentales.

La ADA lo protege de un trato injusto en todas las prácticas laborales:

  • Procedimientos de solicitud de empleo
  • Contratación
  • Disparar
  • Entrenamiento
  • Pagar
  • Promoción
  • Ventajas
  • Salir

Tiene derecho a tener un lugar de trabajo libre de acoso debido a su discapacidad. Un empleador no puede despedirlo ni sancionarlo por hacer valer sus derechos.

La División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia de los Estados Unidos enumera ejemplos de discriminación contra las personas con OUD:

  • Un empleador despide a un empleado porque descubre que el empleado completó el tratamiento para una adicción previa a los opioides recetados.
  • Un empleador despide a un empleado porque cree erróneamente que el empleado tiene OUD, simplemente porque el empleado usa opioides legalmente recetados por un médico para tratar el dolor de una lesión.

Pruebas en el lugar de trabajo para el uso de sustancias

A los empleadores se les permite tener políticas para evaluar el uso de sustancias. Esas políticas deben ser razonables.

Si una persona en recuperación da positivo por opioides y se debe a medicamentos legalmente prescritos como tratamiento, no se le puede negar o despedir de un trabajo por usar su medicamento. Hay excepciones si la persona no puede hacer su trabajo de manera segura o efectiva, o si está descalificada bajo otra ley federal.

Cómo informarle a su empleador sobre el trastorno por consumo de opioides

Si está pensando en decirle a su jefe si tiene trastorno por uso de opioides (OUD), es importante saber que compartir esta información podría ser útil o traer algunos desafíos.

Podría ser bueno decírselo a su jefe porque podría entender mejor su situación y ofrecerle apoyo. Pero también podría causar algunos problemas, como que las personas lo traten de manera diferente.

Pedir ayuda en el trabajo

Pedir apoyo en el trabajo mientras se recupera del OUD implica una comunicación abierta y comprender sus derechos. Estos son algunos pasos que puede seguir:

  1. Conozca sus derechos: Comprenda sus derechos bajo la ADA. El OUD puede considerarse una discapacidad, y la ADA prohíbe la discriminación basada en discapacidades en el lugar de trabajo.
  2. Elija el momento y el lugar adecuados: Programe una reunión privada con su supervisor o representante de recursos humanos. Esto asegura una discusión confidencial y enfocada.
  3. Sea honesto y abierto: Comunique claramente su situación. Explique que se está recuperando del OUD y comparta todos los detalles necesarios sobre su plan de tratamiento.
  4. Discuta las adaptaciones: Si es necesario, hable sobre adaptaciones razonables que puedan apoyar su recuperación. Esto podría incluir un horario flexible, ajustes temporales a sus tareas u otras modificaciones que no afectarán negativamente su trabajo, pero que pueden ayudarlo durante el proceso de recuperación.
  5. Destaque su compromiso con el trabajo: Haga hincapié en su dedicación a su trabajo y asegúreles que está tomando medidas para gestionar su recuperación de manera responsable.
  6. Solicitar confidencialidad: Si no le siente cómodo con que otras personas sepan su situación, solicite que la información se mantenga confidencial. Por lo general, su empleador está obligado a respetar su privacidad con respecto a las condiciones médicas.
  7. Busque orientación de Recursos Humanos: Si encuentra alguna dificultad, o si no está seguro de sus derechos y de cómo abordar la situación, considere la posibilidad de buscar orientación en el departamento de recursos humanos de su empresa.

Recuerde, el objetivo es crear un ambiente de trabajo de apoyo que le permita equilibrar su recuperación con sus responsabilidades profesionales. La comunicación abierta y la comprensión de sus derechos pueden ayudar a facilitar este proceso.
 

Volver al trabajo después de recibir ayuda

Tener un plan para regresar es como tener una hoja de ruta para ayudarlo a mantenerse en el camino correcto. Es importante porque ayuda a asegurarse de que las cosas salgan bien y que pueda hacer bien su trabajo.

Recuerde que tiene derecho a solicitar una adaptación razonable por su discapacidad en cualquier momento. Las adaptaciones razonables pueden incluir cosas como proporcionar un lugar de trabajo más tranquilo para reducir las distracciones o tiempo libre para el tratamiento.

Este es un ejemplo simple de un plan de regreso al trabajo después de recibir ayuda para OUD:

  1. Hable con su proveedor de atención médica: Hable sobre su preparación para regresar al trabajo y cualquier apoyo o adaptación continua que pueda necesitar.
  2. Comunícate con tu jefe: Informe a su jefe sobre su fecha de regreso e inicie una conversación sobre su plan.
  3. Considere una devolución gradual: Comience con horas reducidas o tareas más livianas inicialmente para facilitar el regreso a su horario regular.
  4. Horario flexible: Solicite flexibilidad en sus horas de trabajo si es necesario, especialmente en las primeras etapas de regreso.
  5. Identificar una red de apoyo: Informe a sus compañeros de trabajo sobre su situación si se siente cómodo e infórmeles sobre cualquier forma específica en que pueden apoyarlo.
  6. Hable sobre las adaptaciones en el lugar de trabajo: Hable con su jefe o recursos humanos sobre cualquier ajuste que pueda facilitar su transición, como la modificación de las horas de trabajo o las tareas.
  7. Reuniones ordinarias: Programe visitas regulares con su jefe para discutir su progreso, desafíos y cualquier ajuste necesario a su plan.
  8. Utilice los recursos: Si su lugar de trabajo tiene un Programa de Asistencia al Empleado, explore los recursos disponibles para obtener apoyo y orientación adicionales.
  9. Implemente rutinas de autocuidado: Incorpore estrategias como descansos regulares, técnicas de atención plena u otras prácticas de autocuidado para controlar el estrés.
  10. Continuar el tratamiento: Si tiene tratamiento o terapia en curso, asegúrese de que se ajuste bien a su horario de trabajo. Comunique cualquier posible conflicto con su empleador.

Recuerde, este plan es solo un ejemplo, y los detalles serán diferentes según las necesidades individuales y las políticas del lugar de trabajo. Es importante personalizar el plan para que se adapte a su situación y hablar con su proveedor de atención médica y su empleador para obtener el mejor resultado.

Denunciar discriminación

Si siente que ha sufrido discriminación, puede presentar una queja ante el Departamento de Justicia o presentar demandas privadas bajo la ADA. El Departamento de Justicia proporciona la siguiente información:

La información sobre cómo presentar una queja de la ADA ante el Departamento está disponible aquí.

Para obtener más información sobre la ADA, llame a la línea gratuita de información sobre la ADA del Departamento al 800-514-0301 o al 833-610-1264 (TTY), o acceda a su sitio web sobre la ADA en ADA.gov.

Las quejas sobre los programas, servicios o actividades de un gobierno estatal o local relacionados con la prestación de atención médica y servicios sociales también se pueden presentar ante la Oficina de Derechos Civiles del Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS OCR). La información sobre cómo presentar una queja de OCR del HHS está disponible en el sitio web del HHS, por correo electrónico a OCRMail@hhs.gov, por teléfono al 1-800-368-1019 o al 1-800-537-7697 (TTY).

Las quejas sobre discriminación en el empleo (llamadas "cargos") por motivos de discapacidad pueden presentarse ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). La información sobre cómo presentar un cargo ante la EEOC está disponible en eeoc.gov o 800-669-4000, 800-669-6820 (TTY) o 844-234-5122 (videoteléfono ASL). Los recursos adicionales de la EEOC relacionados con los empleados y el uso de opioides incluyen:

Las personas que creen que han sido discriminadas en virtud de la ADA y deseen presentar una queja deben presentarla lo antes posible. Por ejemplo, hay plazos específicos para presentar un cargo de discriminación laboral, ya sea 180 días o 300 días a partir de la fecha de la supuesta discriminación, dependiendo de la jurisdicción donde se presente el cargo.

Conclusión:

Conocer sus derechos y obtener apoyo es importante cuando se trabaja con el trastorno por uso de opioides. Los programas de asistencia legal pueden ayudar con los siguientes asuntos legales civiles relacionados con el uso de opioides:

  • Custodia y régimen de visitas de los hijos
  • División de Divorcios y Bienes
  • Cuestiones de empleo
  • Reclamos por discriminación
  • Deuda y bancarrota
  • Vivienda y desahucio
  • Disputas de Derecho de Familia
  • Disputas contractuales
  • Eliminación de antecedentes y confidencialidad

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