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Vacunación contra el COVID-19 y su empleo

Salud y beneficios

En general, los empleadores de Texas llevan adelante una política de vacunación obligatoria, siempre que la política esté relacionada con el empleo y sea coherente con las necesidades del negocio y provea exenciones con base en la discapacidad cubierta de un empleado o las prácticas o creencias religiosas de un empleado. Quienes pertenezcan a una categoría cubierta pueden solicitar la exención.

¿La vacuna contra el COVID-19 es obligatoria?

No, la vacuna no es obligatoria para el gobierno estatal.

Sin embargo, los empleadores pueden optar por implementar políticas de vacunación obligatoria, siempre que estas políticas cumplan con las reglas federales, estatales y locales. Sin embargo, la decisión de colocarse la vacuna contra el COVID-19 es personal y debe ser tomada luego de recibir asesoramiento con su profesional sanitario. Obtenga más información sobre la vacuna contra el COVID-19 en el sitio web del CDC y el sitio web de la FDA.

¿Cómo se relaciona esto con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)?

Un empleador que implementa políticas de vacunación obligatoria debe seguir la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). La ADA aplica para empleadores privados con 15 o más empleados y para la mayoría de empleadores de organismos públicos, agencias de empleo y sindicatos de trabajo. La ADA también puede aplicar para empleadores con 15 o menos empleados si el empleador recibe fondos federales.

La ADA prohíbe que los empleadores cubiertos discriminen a las personas con discapacidades en toda la gama de actividades relacionadas con el empleo. Una política de vacunación obligatoria puede implicar disposiciones de la ADA, que tiene restricciones con respecto a cuándo y cuánta información médica puede obtener un empleador de un solicitante o empleado.

¿Puede mi empleador exigirme que reciba la vacuna contra el COVID-19 antes de reincorporarme físicamente al trabajo?

Por lo general, sí. Los empleadores pueden implementar una política de vacunación obligatoria, siempre que la política esté relacionada con el empleo y sea coherente con las necesidades del negocio y provea exenciones con base en la discapacidad cubierta de un empleado o las prácticas o creencias religiosas de un empleado. En el caso de la vacuna contra el COVID-19, la conciencia personal puede dar derecho a una exención. Por lo general, los empleadores no están obligados a adaptarse a las creencias religiosas o médicas sobre las vacunas. Para obtener más información sobre las políticas de vacunación obligatoria, consulte la Sección K de las pautas de la EEOC sobre la ADA y las vacunas. En Texas, también puede presentar un formulario de exención de la vacuna contra el COVID-19.

¿Puede mi empleador preguntarme sobre mi historial médico antes de solicitarme que me vacune?

El CDC recomienda que los profesionales sanitarios realicen ciertas preguntas antes de administrar la vacuna para asegurarse de que no existe motivo médico que impida que la persona reciba la vacuna. Si el empleador es quien realiza estas preguntas previas, es probable que reciba información "relacionada con la discapacidad" en virtud de la ADA. En efecto, la ADA tiene restricciones con respecto a cuándo y cuánta información médica un empleador puede obtener del solicitante o empleado.

Por lo tanto, si un empleador le exige que se coloque la vacuna administrada por su empleador, este debe demostrar que esas preguntas previas relacionadas con la discapacidad están "relacionadas con el empleo y son coherentes con las necesidades del negocio". Sin embargo, existen dos excepciones en las que el empleador no tiene que cumplir con la norma de "relacionado al empleo y coherente con las necesidades del negocio".

La primera es cuando el empleador le ofrece la vacunación a sus empleados de forma voluntaria. Si la vacunación es voluntaria, entonces la ADA exige que sea decisión del empleado contestar las preguntas previas, así como también aquellas relacionadas con la discapacidad. Si un empleado opta por no responder estas preguntas, el empleador puede no administrar la vacuna, pero no puede tomar represalias, intimidar o amenazar al empleado por negarse a responder las preguntas.

La segunda es cuando el empleado recibe una vacuna exigida por el empleador por parte de un tercero que no tiene un contrato con el empleador, como una farmacia como CVS o Walgreens u otro profesional sanitario; las restricciones "relacionadas con el empleo y coherentes con la necesidad del negocio" con respecto a las preguntas relacionadas con la discapacidad no aplicarán a las preguntas previas para la vacunación. La farmacia o el profesional sanitario que administra la vacuna realizará esas preguntas. Sin embargo, la farmacia o el profesional sanitario puede decidir no administrar la vacuna si el empleado se niega a contestar las preguntas médicas previas. Las respuestas a las preguntas médicas previas, incluida su negación a responder, no se compartirán con el empleador. Las leyes de privacidad impiden que los profesionales sanitarios divulguen información privada y médica confidencial a cualquier persona sin autorización. Además, cualquier información médica que usted comparta con su empleador también está protegida por las mismas leyes de privacidad y otras leyes federales, estatales y locales.

¿Puede mi empleador hacerme preguntas sobre mi información genética antes de recibir la vacuna, como preguntas sobre el sistema inmunitario de mis familiares?

La EEOC ha declarado que administrar la vacuna contra el COVID-19 a empleados o solicitar pruebas de vacunación a los empleados no implica el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA). Sin embargo, como se mencionó antes, es probable que a través de las preguntas médicas previas a la vacunación se obtenga información no solo sobre las discapacidades de la persona, sino también sobre su información genética, como los historiales médicos familiares, lo que infringiría la GINA.

La GINA no prohíbe que el profesional sanitario de una persona realice preguntas sobre la información genética, pero sí prohíbe que el empleador o el profesional sanitario que trabaja para el empleador realice preguntas sobre la información genética.

¿Cuáles son mis derechos si mi empleador me exige la vacuna contra el COVID-19, pero no quiero colocármela o no puedo recibirla debido a una discapacidad?

En virtud de la ADA, los empleadores pueden tener un "estándar de calificación" que incluye "el requisito de que un individuo no suponga una amenaza directa para la salud o la seguridad de las personas en el lugar de trabajo". Debido a que un requisito de vacunación puede excluir a una persona con una discapacidad, el empleador debe demostrar que un empleado que no está vacunado supone una amenaza directa por el "riesgo significativo de daño sustancial para la salud o seguridad de la misma persona o de otros que no se puede eliminar o reducir a través de una adaptación razonable".

En otras palabras, si usted no puede colocarse la vacuna debido a una discapacidad y el empleador concluye que usted supone una amenaza directa a su salud o seguridad o a la de otros, el empleador deberá determinar si usted tiene derecho a una adaptación razonable, como permitirle realizar su trabajo de forma remota. Es el mismo tipo de análisis que realizan los empleadores cuando excluyen del sitio de trabajo a empleados por un diagnóstico o síntoma actual de COVID-19. Mientras que algunos trabajadores tienen derecho a trabajar desde casa, otros no pueden hacerlo. Debe preguntarle a su empleador qué necesita hacer usted y consultar si se puede realizar una adaptación razonable.

Si su empleador no puede brindarle una adaptación razonable debido a que sería muy difícil o costoso (por ejemplo, oneroso en exceso), su empleador puede excluirlo de manera física del lugar de trabajo. Sin embargo, el empleador no puede despedirlo de forma automática. Aquellos que no puede trabajar de forma remota pueden ser elegibles para tomar una licencia en virtud de la Ley de Familias Primero en Respuesta al Coronavirus (FFCRA), según la FMLA o en virtud de las políticas del empleador, como una licencia remunerada o sin goce de sueldo.

En Texas, también puede presentar un formulario de exención de la vacuna contra el COVID-19.

¿Cuáles son mis derechos si mi empleador me exige la vacuna contra el COVID-19, pero no quiero colocármela o no puedo recibirla debido a mis prácticas o creencias religiosas?

Una vez que notifique a su empleador que su creencia, práctica u observancia religiosa sincera le impide colocarse la vacuna, el empleador debe brindar una adaptación razonable para su creencia, práctica u observancia religiosa, a menos que esa adaptación suponga una dificultad en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles.

En general, los empleadores deben dar por sentado que la solicitud de un empleado de una adaptación por motivos religiosos se basa en una creencia religiosa sincera. Sin embargo, si un empleado solicita una adaptación por motivos religiosos y el empleador tiene una base lógica para cuestionar la naturaleza religiosa o la sinceridad de esa creencia, práctica u observancia en particular, estaría justificado que el empleador solicite información probatoria adicional.

En Texas, también puede presentar un formulario de exención de la vacuna contra el COVID-19.

¿Qué sucede si mi empleador no puede eximirme o brindarme un acuerdo razonable debido a mi incapacidad de cumplir con su política de vacunación obligatoria a causa de una discapacidad o a mis prácticas o creencias religiosas?

Si usted no puede vacunarse contra el COVID-19 debido a una discapacidad o a su creencia, práctica u observancia religiosa sincera y no es posible realizar una adaptación razonable, entonces, sería legal que el empleador excluya de manera física al empleado del lugar de trabajo. Esto no significa que el empleador puede despedir al empleado de forma automática. Los empleadores deberán determinar si existen otros derechos que apliquen en virtud de las leyes de la EEO u otras autoridades federales, estatales o locales.

En Texas, también puede presentar un formulario de exención de la vacuna contra el COVID-19.

¿Puede mi empleador exigirme pruebas de que he recibido la vacuna contra el COVID-19 antes de reincorporarme al trabajo?

Sí. Su empleador puede exigirle pruebas de que ha recibido la vacuna antes de permitirle reincorporarse al trabajo. Por supuesto, cualquier exigencia por parte de su empleador debe estar relacionada con el empleo y ser coherente con las necesidades del negocio. En Texas, también puede presentar un formulario de exención de la vacuna contra el COVID-19. Su empleador no puede exigir su información genética privada como parte de la prueba.

Si usted decide colocarse la vacuna contra el COVID-19, recibirá una cartilla de vacunación, que le servirá como prueba de la vacunación. El objetivo principal de la cartilla de vacunación es permitirle hacer un seguimiento de las vacunas que se ha colocado, las dosis y las fechas de cada dosis. También servirá como recordatorio de cuándo debe colocarse la segunda dosis, que suele ser a las 3 semanas de la primera dosis.

Es recomendable que las personas lleven un registro de sus vacunas. Los CDC tienen información sobre cómo hacer seguimiento del registro de vacunación.

Decreto del gobernador GA-40

El gobernador Abbot emitió un decreto que permite que los empleados opten por no colocarse la vacuna contra el COVID-19 exigida por el empleador por motivos médicos, religiosos o de conciencia. Las violaciones a este decreto son sancionables con multa. Sin embargo, no queda claro si este decreto es aplicable en los casos en los que pueda entrar en conflicto con la ley federal.

Información adicional

Disability Rights Texas ha recopilado recursos adicionales sobre la vacuna aquí.

Disability Rights Texas asiste a los residentes de Texas con discapacidades que necesitan información sobre la vacuna o tienen problemas para conseguirla a través del Programa de Acceso a Vacunas. Llame al 1-800-880-8401 de lunes a viernes entre las 9:00 y las 4:00 o envíe un correo electrónico a vaccine@DRTx.org.